Licenziamento abusivo in Svizzera: termini e indennità

In un minuto

Un licenziamento è abusivo quando il motivo che c’è dietro è vietato: perché Lei ha reclamato il pagamento del salario o delle ore supplementari, per la Sua origine, la Sua religione o la Sua attività sindacale, oppure perché l’azienda licenzia una collaboratrice di lunga data senza alcun riguardo. La disdetta resta comunque valida. Lei può però chiedere un’indennità fino a sei mesi di salario, a condizione di rispettare due termini.

Quanto siano severi questi termini lo mostra una sentenza del Tribunale federale del giugno 2026 (4A_199/2026). Un responsabile dei contratti di Basilea, nella stessa azienda dal 2002, aveva chiesto davanti all’autorità di conciliazione poco più di 23’500 franchi per lavoro straordinario prestato. Nel corso di quella stessa udienza l’azienda lo licenziò. Lui fece causa per 53’670 franchi e non ottenne nulla, perché nel processo non aveva spiegato che la sua opposizione scritta era arrivata in tempo all’azienda. Alla fine nessun tribunale ha esaminato se il licenziamento fosse abusivo. Perché a Lei non succeda, vediamo le regole una dopo l’altra, con le sentenze che mostrano come le applicano i tribunali.

Quando un licenziamento è abusivo?

Quando viene dato per un motivo che la legge vieta. In linea di principio, in Svizzera ciascuna parte può disdire un contratto di lavoro di durata indeterminata senza indicare un motivo (art. 335 CO). Questa libertà ha però dei limiti, e il più importante si trova nell’articolo 336 del Codice delle obbligazioni, che parla di disdetta abusiva. La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva in questi casi:

Motivo vietato	Che cosa significa
Una caratteristica personale	Età, origine, religione, malattia e simili, salvo che sia legata al lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione
Un diritto costituzionale	Per esempio la Sua opinione politica o la Sua fede, finché esercitandolo non viola un obbligo del contratto di lavoro
Vanificare una pretesa	L’azienda licenzia solo per impedire che nasca un diritto, per esempio un bonus che maturerebbe a breve
Ritorsione per diritti fatti valere	Lei ha chiesto in buona fede salario, vacanze, ore supplementari o simili
Militare, servizio civile, protezione civile	O un altro obbligo legale che non ha assunto volontariamente
Sindacato	Appartenenza, non appartenenza o legittima attività sindacale
Rappresentanza dei lavoratori	Lei è rappresentante eletta o eletto, e l’azienda non riesce a provare un motivo giustificato
Licenziamento collettivo	L’azienda non ha consultato prima la rappresentanza dei lavoratori o il personale

L’elenco non è esaustivo. Il Tribunale federale riconosce altri casi, se sono gravi quanto quelli previsti dalla legge. Uno di questi l’ha deciso nel 2005 (DTF 131 III 535): una banca ginevrina licenziò il suo vicedirettore generale, 52 anni e da oltre 26 anni in azienda, dopo che un dipendente aveva truffato una trentina di persone per più di undici milioni di franchi. A carico del vicedirettore la banca non riuscì a dimostrare nulla. Lo aveva sacrificato per proteggere la propria immagine, e questo è un abuso.

Altrettanto importante è sapere che cosa non basta. Chi con il proprio carattere avvelena il clima di lavoro non può invocare la protezione delle caratteristiche personali (DTF 136 III 513). E chi sostiene di aver subito mobbing deve provarlo. Una lesione della Sua personalità che non ha portato al licenziamento non lo rende abusivo (DTF 125 III 70).

Due cose si confondono spesso. Una disdetta data dopo il periodo di prova durante una malattia, una gravidanza o il servizio militare cade nei periodi di protezione (art. 336c CO) ed è quindi nulla, non soltanto abusiva. E il licenziamento immediato senza cause gravi segue regole proprie. Qui parliamo della disdetta ordinaria, con il suo termine. Di tutti i motivi della tabella, uno finisce in tribunale particolarmente spesso: la ritorsione.

Licenziamento ritorsivo: quando Lei fa valere i Suoi diritti

Un licenziamento è abusivo se l’azienda La punisce per aver fatto valere pretese derivanti dal rapporto di lavoro. Un autista argoviese, dal 2008 alle dipendenze di un’impresa edile, nell’ottobre 2019 fece chiedere da un avvocato se l’azienda rinunciasse a sollevare l’eccezione di prescrizione per eventuali pretese di retribuzione delle ore supplementari. A novembre ricevette la disdetta. Nel colloquio di licenziamento si parlò della lettera dell’avvocato, i motivi indicati nella lettera di disdetta restarono vaghi, e vennero licenziati anche altri due dipendenti che avevano avanzato pretese in base al contratto nazionale mantello per l’edilizia principale.

L’azienda sostenne che una lettera che si limita a preannunciare delle pretese non significa ancora farle valere. Il Tribunale federale fu di diverso avviso (4A_402/2023): chi chiede una simile rinuncia mostra di ritenere di avere un diritto e di volerlo far valere in giudizio, se necessario. L’autista ottenne 24’786.60 franchi di indennità, oltre a 26’035 franchi di arretrati per le ore supplementari.

Sono protette anche pretese che poi si rivelano infondate, se Lei ci credeva in buona fede. Pretese palesemente infondate, invece, non La proteggono da un licenziamento. E il nesso va dimostrato, come mostra una sentenza del marzo 2026 (4A_388/2025). Il giurista di un gruppo aziendale insisteva per ottenere un bonus elevato; l’azienda sciolse anticipatamente il piano di bonus e lo licenziò poco più di due mesi dopo. Per il tribunale questa successione nel tempo era un indizio. Con alcune e-mail, una testimonianza e il suo precedente declassamento, l’azienda riuscì però a dimostrare che il rapporto con il CEO era compromesso già da prima. La ritorsione non era quindi provata, e lui non ottenne alcuna indennità.

Nella ritorsione conta quello che ha fatto Lei. Con i collaboratori più anziani, i tribunali guardano anche a come l’azienda ha licenziato.

Collaboratori anziani: più riguardo, ma nessun divieto di licenziamento

Chi ha lavorato a lungo nella stessa azienda ed è vicino alla pensione ha diritto a un riguardo particolare. La sentenza di riferimento risale al 2005 (DTF 132 III 115). Un installatore di riscaldamenti aveva lavorato per 44 anni per la stessa ditta senza mai dare motivo di lamentele e voleva andare in pensione nel maggio 2003. A causa di tensioni con un superiore, l’azienda lo licenziò un anno prima, lo esonerò subito dal lavoro e non cercò né un colloquio né una soluzione socialmente più sostenibile. Il Tribunale federale gli riconobbe l’indennità piena di sei mesi di salario, poco più di 35’000 franchi.

Le sentenze più recenti partono da qui. Un panettiere di Ginevra, classe 1958 e in azienda dal 2001, ricevette la disdetta nel maggio 2020 senza motivazione, il giorno in cui il suo laboratorio riapriva dopo il lockdown. Solo dopo la sua opposizione l’azienda indicò motivi economici e vecchi ammonimenti. Poco prima aveva assunto un nuovo collaboratore per un secondo laboratorio, dove lui aveva già lavorato. Quando era in malattia per una grave depressione, l’azienda gli chiese di presentarsi al lavoro. Risultato: tre mesi di salario, 15’000 franchi (4A_617/2023).

Un tornitore CNC in Ticino, 63 anni e quasi 29 anni di servizio nella stessa azienda, ricevette la disdetta nell’agosto 2020 per una riorganizzazione. L’azienda percepiva indennità per lavoro ridotto, non riuscì a provare le difficoltà economiche che invocava, non esaminò alternative e non lo avvertì prima. Le costò quattro mesi di salario, 21’000 franchi (4A_109/2024).

La stessa sentenza riassume però anche i limiti. L’età da sola non rende abusivo un licenziamento. Non esiste un diritto formale a un colloquio prima della disdetta, e l’azienda non deve sempre scegliere la misura più mite. Una ristrutturazione che colpisce un posto di quadro ben pagato può essere ammissibile, e così il licenziamento di una collaboratrice di lunga data, malata da oltre sei mesi, che non diceva quando avrebbe potuto rientrare. Decisivo è il quadro d’insieme. E quel quadro deve presentarlo Lei al giudice.

Chi deve provare che il licenziamento è abusivo?

Lei, in quanto persona licenziata. Il Tribunale federale non chiede però una prova senza lacune (DTF 130 III 699): se Lei presenta indizi sufficienti che il motivo indicato non è quello vero, il giudice può presumere l’abuso. A quel punto l’azienda non può più limitarsi a tacere e deve dimostrare il proprio motivo.

Il Suo primo strumento è una semplice richiesta. L’azienda deve motivare la disdetta per scritto, se Lei lo chiede (art. 335 cpv. 2 CO). Quella motivazione la impegna. Se più tardi spunta un altro motivo, come nel caso del panettiere ginevrino, questo è già di per sé un indizio. Raccolga inoltre tutto ciò che mostra come sono andate le cose: e-mail, date dei colloqui, le Sue valutazioni e un certificato intermedio, se ne ha uno. Come leggere un certificato e quando vincola l’azienda lo spieghiamo nel nostro articolo sulle formulazioni del certificato di lavoro.

La strada è più facile in caso di discriminazione a causa del sesso, anche per una gravidanza o per lo stato civile. Si applica allora la legge sulla parità dei sessi, e la discriminazione è presunta non appena Lei la rende verosimile. Anche lì l’indennità è limitata a sei mesi di salario. C’è però un’eccezione: se l’azienda La licenzia senza motivo giustificato dopo un Suo reclamo interno per discriminazione, o dopo che ha avviato una procedura di conciliazione o giudiziaria, Lei può impugnare la disdetta in tribunale (art. 10 LPar). A differenza dell’articolo 336 CO, dove la disdetta resta valida, il giudice può allora annullarla e ordinare la Sua riassunzione provvisoria per la durata della procedura. La protezione vale durante la procedura e nei sei mesi successivi, e l’impugnazione deve arrivare al tribunale prima della scadenza del termine di disdetta.

In tutti gli altri casi si tratta di soldi. E li ottiene solo se la prima lettera arriva in tempo.

L’opposizione: una lettera prima dell’ultimo giorno di lavoro

Deve fare opposizione per scritto presso l’azienda entro la scadenza del termine di disdetta, altrimenti il diritto all’indennità decade (art. 336b CO). Questo termine non si può recuperare e non si può nemmeno accorciare per contratto. I tribunali zurighesi (pagina in tedesco) riassumono i requisiti in una frase che indica già le due trappole: la firma originale e la ricezione da parte del datore di lavoro.

Sul contenuto il Tribunale federale chiede poco. Basta dire per scritto che non è d’accordo con il licenziamento. Non deve motivare l’opposizione. Chi però contesta soltanto gli addebiti della lettera di disdetta e si rassegna alla fine del rapporto non ha fatto opposizione (4A_571/2008). L’opposizione serve a dare all’azienda l’occasione di discutere la prosecuzione del rapporto di lavoro. Bastano poche righe:

[Suo nome, indirizzo]

Raccomandata

[Azienda, indirizzo]

[Luogo, data]

Opposizione alla disdetta del [data]

Gentili signore e signori,

con la presente faccio opposizione, ai sensi dell’art. 336b CO, alla disdetta del mio rapporto di lavoro del [data]. Ritengo la disdetta abusiva e sono disposto/a a proseguire il rapporto di lavoro.

Vi chiedo di motivare la disdetta per scritto, come previsto dall’art. 335 cpv. 2 CO.

Distinti saluti

[Firma autografa]

Spedisca la lettera subito, non poco prima della scadenza. È vero che il termine dura fino alla fine del rapporto di lavoro e si prolunga con esso, se una malattia sposta in avanti il termine di disdetta. Ma chi scrive subito non deve mai calcolare quando cade esattamente quel giorno. Nel periodo di prova questo vale a maggior ragione. Una barista, licenziata con un termine di tre giorni, aveva aspettato sei giorni. Il Tribunale superiore del Cantone di Zurigo le aveva riconosciuto 13’800 franchi, il Tribunale federale glieli tolse perché l’opposizione era arrivata troppo tardi (DTF 136 III 96).

Conservi una copia e la ricevuta della raccomandata. Se si arriva al processo, deve spiegare Lei quando l’opposizione è giunta all’azienda. Non basta aspettare che sia l’azienda a contestare il ritardo. È proprio su questo punto che è caduto il responsabile dei contratti di Basilea. Il secondo passo lascia più tempo, ma ha anch’esso un limite fisso.

L’azione: 180 giorni, e basta un’istanza

Dalla fine del rapporto di lavoro ha 180 giorni per far valere il Suo diritto in giudizio. Quello che molti non sanno: basta l’istanza di conciliazione. Con il deposito presso l’autorità di conciliazione la causa diventa pendente (art. 62 CPC), e questo basta a rispettare il termine (art. 64 CPC). Può presentare l’istanza per scritto o perfino a voce, facendola mettere a verbale dall’autorità. È competente l’autorità di conciliazione della sede dell’azienda o del luogo in cui Lei lavorava abitualmente (art. 34 CPC). Se la conciliazione fallisce, riceve un’autorizzazione ad agire, e da quel momento ha tre mesi per inoltrare l’azione al tribunale (art. 209 CPC).

Come funziona in pratica lo mostra il caso del panettiere ginevrino. A causa della malattia, il suo rapporto di lavoro finì solo nel febbraio 2021, e lui depositò l’azione vera e propria solo a settembre, dopo il giorno 180. Era comunque in tempo.

Di regola la procedura non costa molto. Nella procedura di conciliazione e davanti al giudice, per le controversie di lavoro fino a 30’000 franchi non si pagano spese processuali (art. 113 e 114 CPC), e fino a quell’importo il giudice accerta i fatti d’ufficio (art. 247 CPC). Oltre quella soglia deve presentare tutto Lei, e questo può decidere la causa, come mostra il processo di Basilea per 53’670 franchi. Nella conciliazione nessuno deve pagare le spese d’avvocato della controparte. Davanti al giudice questo rischio resta: chi perde può doverle sostenere (art. 106 CPC). Davanti al Tribunale federale il responsabile dei contratti pagò 2’500 franchi di spese giudiziarie e 3’000 franchi di ripetibili, cioè di rimborso delle spese legali, all’azienda. Se ne valga la pena dipende da quanto c’è da ottenere alla fine.

A quanto ammonta l’indennità?

Al massimo sei mesi di salario, e il giudice fissa l’importo tenendo conto di tutte le circostanze (art. 336a CO). In caso di licenziamento collettivo senza consultazione sono al massimo due. L’indennità serve a punire l’azienda e a risarcirLa per la lesione della Sua personalità, e i giudici possono tenere conto anche delle conseguenze economiche del licenziamento per Lei (DTF 123 III 391). Guardano alla colpa dell’azienda, al modo in cui ha licenziato, alla durata del rapporto di lavoro, alla Sua età e a quanto Le sarà difficile trovare un nuovo posto. Il calcolo parte dal salario lordo, comprese la tredicesima e le provvigioni (4A_571/2008). Una tariffa fissa non esiste. Abbiamo messo a confronto le indennità di otto casi arrivati fino al Tribunale federale:

Il massimo è l’eccezione e va ai casi in cui l’azienda è stata particolarmente spietata o ha addotto motivi pretestuosi. Persino per il CEO di una società di commercio di cereali, che ottenne 250’000 franchi, il Tribunale federale definì l’importo «particolarmente elevato» (4A_259/2022, nell’originale «particulièrement élevée»), ma non lo corresse, perché l’azienda non aveva motivato a sufficienza il suo ricorso. I dipendenti anziani dei due casi più recenti ottennero tre e quattro mesi di salario. L’unico mese di salario del vicedirettore generale trae un po’ in inganno: in aggiunta ricevette un’indennità di partenza contrattuale di poco più di 584’000 franchi. E due degli otto casi finiscono a zero, entrambi per via dell’opposizione e non per il merito della questione.

Un nuovo posto non esclude l’indennità. Il direttore di banca ginevrino, nella sua banca dal 1990, iniziò a lavorare per un’altra banca il giorno dopo la fine del rapporto di lavoro e ottenne comunque 50’000 franchi, secondo i giudici ginevrini circa tre mesi di salario (4A_309/2022). Altre pretese, per esempio di risarcimento del danno, restano possibili accanto all’indennità. E quello che riceve è tutto Suo: il Tribunale federale considera l’indennità una riparazione morale esente da imposta (2C_546/2021).

Che cosa fare dopo il licenziamento

Rispetti l’ordine. Il primo giorno chieda la motivazione scritta e spedisca la Sua opposizione per raccomandata, con firma autografa e una copia per i Suoi documenti. Nelle settimane successive raccolga le prove e annoti che cosa è stato detto e quando, finché lo ricorda con precisione. Si faccia consigliare se fa parte di un sindacato o ha un’assicurazione di protezione giuridica. Dopo l’ultimo giorno di lavoro annoti la data in cui scadono i 180 giorni e depositi l’istanza di conciliazione con largo anticipo. Se lì non si trova un accordo, dall’autorizzazione ad agire decorrono tre mesi per l’azione.

Una procedura non Le impedisce di cercare lavoro, e un nuovo posto non Le fa perdere il diritto. Un impiego temporaneo può fare da ponte finché non arriva quello fisso giusto. Per la prossima candidatura, nel nostro articolo sul dossier di candidatura trova che cosa deve contenere in Svizzera.