Licenciement abusif en Suisse : délais, indemnité, arrêts

En une minute

Un licenciement est abusif quand il repose sur un motif interdit : parce que vous avez réclamé votre salaire ou vos heures supplémentaires, en raison de votre origine, de votre religion ou de votre activité syndicale, ou parce que l'entreprise congédie une employée de longue date sans le moindre égard. Le licenciement reste malgré tout valable. Vous pouvez en revanche demander une indemnité allant jusqu'à six mois de salaire, à condition de respecter deux délais.

Un arrêt du Tribunal fédéral de juin 2026 montre à quel point ces délais sont stricts (4A_199/2026, en allemand). Un responsable de contrats à Bâle, dans la même entreprise depuis 2002, réclamait devant l'autorité de conciliation un peu plus de 23 500 francs pour du travail supplémentaire. L'entreprise l'a licencié pendant l'audience de conciliation. Il a réclamé 53 670 francs en justice et n'a rien obtenu, parce qu'il n'avait pas allégué en procédure que son opposition écrite était parvenue à temps à l'entreprise. Au bout du compte, aucun tribunal n'a examiné si le licenciement était abusif. Pour que cela ne vous arrive pas, nous reprenons les règles dans l'ordre, avec les arrêts qui montrent comment les tribunaux les appliquent.

Quand un licenciement est-il abusif ?

Quand il est donné pour un motif que la loi interdit. En principe, en Suisse, chaque partie peut résilier un contrat de travail de durée indéterminée sans donner de motif (art. 335 CO). Cette liberté de licencier a toutefois des limites, et la plus importante figure à l'article 336 du Code des obligations. Le licenciement par l'employeur est abusif dans les cas suivants :

Motif interdit	Ce que cela signifie
Une caractéristique personnelle	L'âge, l'origine, la religion, une maladie ou autre, sauf si elle a un lien avec le travail ou nuit gravement à la collaboration
Un droit constitutionnel	Par exemple votre opinion politique ou votre foi, tant que vous ne violez pas une obligation du contrat de travail
Empêcher la naissance d'une prétention	L'entreprise licencie uniquement pour qu'un droit ne naisse pas, par exemple un bonus bientôt dû
Représailles	Vous avez réclamé de bonne foi votre salaire, vos vacances, vos heures supplémentaires ou un droit semblable
Service militaire, civil, protection civile	Ou une autre obligation légale que vous n'avez pas choisi d'assumer
Syndicat	Affiliation, non-affiliation ou activité syndicale conforme au droit
Représentation des travailleurs	Vous êtes représentante ou représentant élu du personnel, et l'entreprise ne peut prouver aucun motif justifié
Licenciement collectif	L'entreprise n'a pas consulté au préalable la représentation des travailleurs ou le personnel

Cette liste n'est pas exhaustive. Le Tribunal fédéral reconnaît d'autres cas, s'ils sont aussi graves que ceux que cite la loi. Il en a tranché un en 2005 (ATF 131 III 535) : une banque genevoise avait licencié son directeur général adjoint, 52 ans et plus de 26 ans de maison, après qu'un employé eut escroqué une trentaine de personnes pour plus de onze millions de francs. La banque n'avait rien pu reprocher au directeur lui-même. Elle l'avait sacrifié pour protéger sa propre image, et c'est abusif.

Il est tout aussi important de savoir ce qui ne suffit pas. Celui qui empoisonne le climat de travail par son caractère ne peut pas invoquer la protection des caractéristiques personnelles (ATF 136 III 513). Et celui qui invoque un harcèlement psychologique (mobbing) doit le prouver. Une atteinte à votre personnalité qui n'a pas conduit au licenciement ne rend pas celui-ci abusif (ATF 125 III 70, en allemand).

Deux choses sont souvent confondues. Un licenciement donné après le temps d'essai pendant une maladie, une grossesse ou le service militaire tombe dans une période de protection, donc en temps inopportun (art. 336c CO) : il est alors nul, pas seulement abusif. Et un licenciement avec effet immédiat sans justes motifs suit ses propres règles. Il est question ici du licenciement ordinaire, avec délai de congé. De tous les motifs du tableau, l'un arrive particulièrement souvent devant les tribunaux : les représailles.

Congé-représailles : quand vous faites valoir vos droits

Un licenciement est abusif quand l'entreprise vous punit d'avoir fait valoir des prétentions découlant du contrat de travail. Un chauffeur argovien, employé d'une entreprise de construction depuis 2008, avait fait demander par un avocat en octobre 2019 si l'entreprise renonçait à soulever la prescription pour d'éventuelles prétentions en paiement d'heures supplémentaires. En novembre, il a reçu son congé. Lors de l'entretien de licenciement, la lettre de l'avocat a été évoquée, les motifs de la lettre de congé sont restés vagues, et deux autres employés, qui avaient eux aussi fait valoir des prétentions selon la Convention nationale du secteur principal de la construction, ont également été licenciés.

L'entreprise soutenait qu'une lettre qui ne fait qu'annoncer des prétentions ne revient pas encore à les faire valoir. Le Tribunal fédéral a vu les choses autrement (4A_402/2023, en allemand) : demander une telle renonciation montre qu'on part de l'existence d'une prétention et qu'on entend la faire valoir en justice au besoin. Le chauffeur a obtenu 24 786,60 francs d'indemnité, en plus de 26 035 francs d'heures supplémentaires payées après coup.

Sont aussi protégées les prétentions qui se révèlent infondées par la suite, si vous y avez cru de bonne foi. Des exigences manifestement infondées ne vous protègent en revanche pas d'un licenciement. Et le lien de cause à effet doit être établi, comme le montre un arrêt de mars 2026 (4A_388/2025, en allemand). Le juriste d'un groupe insistait pour obtenir un bonus élevé, l'entreprise a dissous le plan de bonus avant terme et l'a licencié un peu plus de deux mois plus tard. Pour le tribunal, cette chronologie constituait un indice. L'entreprise a toutefois pu démontrer, avec des e-mails, un témoignage et sa rétrogradation antérieure, que la relation avec le CEO était déjà rompue auparavant. Les représailles n'étaient donc pas prouvées, et il n'a reçu aucune indemnité.

Avec les représailles, c'est ce que vous avez fait qui compte. Pour les employés âgés, les tribunaux examinent en plus la manière dont l'entreprise a licencié.

Employés âgés : plus d'égards, mais pas d'interdiction de licencier

Une personne qui a passé de longues années dans la même entreprise et approche de la retraite a droit à des égards particuliers. L'arrêt de principe date de 2005 (ATF 132 III 115, en allemand). Un monteur en chauffage avait travaillé 44 ans sans reproche pour la même entreprise et voulait prendre sa retraite en mai 2003. En raison de tensions avec un supérieur, l'entreprise l'a licencié un an avant, l'a immédiatement libéré de l'obligation de travailler et n'avait cherché auparavant ni le dialogue ni une solution socialement plus acceptable. Le Tribunal fédéral lui a accordé l'indemnité maximale de six mois de salaire, un peu plus de 35 000 francs.

Des arrêts plus récents s'appuient sur cette jurisprudence. Un boulanger genevois, né en 1958 et dans l'entreprise depuis 2001, a reçu son congé en mai 2020 sans aucun motif, le jour où son laboratoire rouvrait après le confinement. Ce n'est qu'après son opposition que l'entreprise a invoqué des raisons économiques et d'anciens avertissements. Peu avant, elle avait engagé un nouveau boulanger pour un second laboratoire, où il avait déjà travaillé. Alors qu'il était en arrêt maladie pour une dépression sévère, elle l'a sommé de reprendre le travail. Résultat : trois mois de salaire, 15 000 francs (4A_617/2023).

Un tourneur CNC tessinois, 63 ans et près de 29 ans de service dans la même entreprise, a été licencié en août 2020 pour cause de réorganisation. L'entreprise touchait des indemnités en cas de réduction de l'horaire de travail, n'a pas pu prouver les difficultés économiques qu'elle invoquait, n'a examiné aucune alternative et ne l'avait pas averti. Cela lui a coûté quatre mois de salaire, 21 000 francs (4A_109/2024, en italien).

Ce même arrêt résume aussi les limites. L'âge seul ne rend pas un licenciement abusif. Il n'existe pas de droit formel à un entretien avant le licenciement, et l'entreprise n'est pas toujours tenue de choisir la mesure la moins dure. Une restructuration qui touche un poste de cadre bien payé peut être admissible, tout comme le licenciement d'une employée de longue date, malade depuis plus de six mois, qui ne disait pas quand elle pourrait revenir. C'est l'ensemble des circonstances qui décide. Et cet ensemble, c'est à vous de le présenter au tribunal.

Qui doit prouver le caractère abusif ?

Vous, la personne licenciée. Le Tribunal fédéral n'exige toutefois pas une preuve parfaite (ATF 130 III 699, en allemand) : si vous apportez suffisamment d'indices que le motif invoqué n'est pas le vrai, le tribunal peut présumer un abus. L'entreprise ne peut alors plus se taire et doit prouver son propre motif.

Votre premier outil est une simple question. L'entreprise doit motiver le licenciement par écrit si vous le demandez (art. 335, al. 2, CO). Cette motivation l'engage. Si un autre motif apparaît plus tard, comme chez le boulanger genevois, c'est en soi un indice. Rassemblez aussi tout ce qui montre le déroulement des faits : e-mails, dates des entretiens, vos évaluations et un certificat intermédiaire si vous en avez un. Comment lire un certificat et quand il engage l'entreprise, nous l'expliquons dans notre article sur les formulations du certificat de travail.

Les choses sont plus simples en cas de discrimination fondée sur le sexe, y compris en raison d'une grossesse ou de l'état civil. C'est alors la loi sur l'égalité qui s'applique, et la discrimination est présumée dès que vous la rendez vraisemblable. Là aussi, l'indemnité est plafonnée à six mois de salaire. Il existe toutefois une exception : si l'entreprise vous licencie sans motif justifié après que vous vous êtes plaint d'une discrimination à l'interne ou que vous avez saisi l'autorité de conciliation ou le tribunal, vous pouvez contester le licenciement devant le tribunal (art. 10 LEg). Contrairement à l'article 336 CO, où le licenciement reste valable, le tribunal peut alors l'annuler et ordonner votre réengagement provisoire pendant la procédure. La protection vaut pendant la procédure et pendant les six mois qui suivent, et la contestation doit être déposée au tribunal avant la fin du délai de congé.

Dans tous les autres cas, il est question d'argent. Et vous n'en obtenez que si la première lettre arrive à temps.

L'opposition : une lettre avant le dernier jour de travail

Vous devez faire opposition au licenciement par écrit auprès de l'entreprise au plus tard à la fin du délai de congé, sinon votre droit est perdu (art. 336b CO). Ce délai ne se rattrape pas et ne peut pas non plus être raccourci par contrat. Les tribunaux zurichois (page en allemand) résument les exigences en une phrase qui livre au passage les deux pièges : la signature originale et la réception par l'employeur.

Sur le fond, le Tribunal fédéral n'exige pas grand-chose. Il suffit d'indiquer par écrit que vous n'êtes pas d'accord avec le licenciement. Vous n'avez pas à motiver l'opposition. En revanche, celui qui conteste seulement les reproches de la lettre de congé et se résigne à la fin de son emploi n'a pas fait opposition (4A_571/2008, en allemand). L'opposition doit donner à l'entreprise l'occasion de discuter d'une poursuite des rapports de travail. Quelques lignes suffisent :

[Votre nom, adresse]

Recommandé

[Entreprise, adresse]

[Lieu, date]

Opposition au licenciement du [date]

Madame, Monsieur,

Je fais opposition, conformément à l'art. 336b CO, à la résiliation de mon contrat de travail du [date]. Je considère ce licenciement comme abusif et vous propose de poursuivre les rapports de travail.

Je vous prie de bien vouloir motiver ce licenciement par écrit, comme le prévoit l'art. 335, al. 2, CO.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

[Signature manuscrite]

Envoyez la lettre tout de suite, pas juste avant l'échéance. Le délai court certes jusqu'à la fin des rapports de travail et se prolonge avec eux lorsqu'une maladie repousse la fin du délai de congé. Mais si vous écrivez immédiatement, vous n'avez jamais à calculer quand tombe cette date exactement. Pendant le temps d'essai, c'est doublement vrai. Une employée de bar, licenciée avec un délai de trois jours, avait attendu six jours. Le Tribunal supérieur du canton de Zurich lui avait accordé 13 800 francs, le Tribunal fédéral les a supprimés parce que l'opposition était arrivée trop tard (ATF 136 III 96, en allemand).

Gardez une copie et le récépissé du recommandé. En cas de procès, c'est à vous d'exposer quand l'opposition est parvenue à l'entreprise. Il ne suffit pas d'attendre que l'entreprise invoque le retard. C'est exactement là-dessus que le responsable de contrats bâlois a échoué. La deuxième étape laisse plus de temps, mais elle a aussi une limite ferme.

L'action en justice : 180 jours, et une requête suffit

Après la fin des rapports de travail, vous avez 180 jours pour faire valoir votre prétention en justice. Ce que beaucoup ignorent : la requête de conciliation suffit. Son dépôt auprès de l'autorité de conciliation crée la litispendance (art. 62 CPC), ce qui respecte le délai (art. 64 CPC). Vous pouvez déposer la requête par écrit, ou même oralement, en la faisant consigner au procès-verbal par l'autorité. L'autorité compétente est celle du siège de l'entreprise ou du lieu où vous travailliez habituellement (art. 34 CPC). Si la conciliation échoue, vous recevez une autorisation de procéder, et à partir de là vous avez trois mois pour déposer la demande au tribunal (art. 209 CPC).

Le cas du boulanger genevois montre comment cela se passe en pratique. En raison de sa maladie, ses rapports de travail n'ont pris fin qu'en février 2021, et il n'a déposé sa demande proprement dite qu'en septembre, après le 180e jour. Il était pourtant dans les temps.

La procédure n'est en général pas chère. Pour les litiges découlant du contrat de travail jusqu'à 30 000 francs, il n'y a pas de frais judiciaires, ni en conciliation ni devant le tribunal (art. 113 et 114 CPC), et jusqu'à ce montant le tribunal établit les faits d'office (art. 247 CPC). Au-delà, vous devez tout alléguer vous-même, et cela peut décider de l'issue, comme le montre le procès bâlois portant sur 53 670 francs. En conciliation, personne ne doit payer les frais d'avocat de la partie adverse. Devant le tribunal, ce risque demeure : la partie qui perd peut devoir les supporter (art. 106 CPC). Devant le Tribunal fédéral, le responsable de contrats a payé 2 500 francs de frais judiciaires et 3 000 francs de dépens à l'entreprise. Que cela en vaille la peine dépend de ce que vous pouvez obtenir au bout du compte.

Quel est le montant de l'indemnité ?

Six mois de salaire au plus, et le tribunal fixe le montant compte tenu de toutes les circonstances (art. 336a CO). En cas de licenciement collectif sans consultation, c'est deux mois au plus. L'indemnité doit sanctionner l'entreprise et réparer l'atteinte à votre personnalité, et les tribunaux peuvent aussi tenir compte des conséquences économiques du licenciement pour vous (ATF 123 III 391). Ils examinent la faute de l'entreprise, la manière dont elle a licencié, la durée de l'emploi, votre âge et la difficulté que vous aurez à retrouver un poste. Le calcul se fait sur le salaire brut, y compris un 13e salaire et les commissions (4A_571/2008). Il n'existe pas de barème fixe. Nous avons mis côte à côte les indemnités de huit affaires allées jusqu'au Tribunal fédéral :

Le maximum reste l'exception et va aux cas où l'entreprise a été particulièrement brutale ou a avancé des prétextes. Même pour le CEO d'un négociant en céréales, qui a obtenu 250 000 francs, le Tribunal fédéral a estimé qu'une indemnité de six mois de salaire paraissait « particulièrement élevée » (4A_259/2022), sans la corriger pour autant, parce que l'entreprise n'avait pas suffisamment motivé son recours. Les employés âgés des deux affaires plus récentes ont obtenu trois et quatre mois de salaire. Le mois unique du directeur général adjoint est un peu trompeur : il a reçu en plus une indemnité de départ contractuelle d'un peu plus de 584 000 francs. Et deux des huit affaires se terminent à zéro, toutes deux à cause de l'opposition et non du fond.

Un nouvel emploi n'exclut pas l'indemnité. Le directeur de banque genevois, dans sa banque depuis 1990, a commencé dans une autre banque le lendemain de la fin de son contrat et a tout de même obtenu 50 000 francs, soit « quelque 3 mois de salaire » selon les juges genevois (4A_309/2022). D'autres prétentions, par exemple en dommages-intérêts, subsistent à côté de l'indemnité. Et ce que vous recevez vous revient entièrement : le Tribunal fédéral qualifie l'indemnité de réparation du tort moral exonérée d'impôt (2C_546/2021).

Que faire après un licenciement

Respectez l'ordre. Le premier jour, demandez la motivation écrite et envoyez votre opposition en recommandé, avec votre signature manuscrite et une copie pour vos dossiers. Dans les semaines qui suivent, rassemblez les preuves et notez ce qui a été dit et quand, tant que vos souvenirs sont précis. Faites-vous conseiller si vous êtes membre d'un syndicat ou si vous avez une assurance de protection juridique. Après le dernier jour de travail, notez la date à laquelle les 180 jours prennent fin et déposez la requête de conciliation bien avant. Si aucun accord n'est trouvé, vous avez trois mois dès l'autorisation de procéder pour déposer la demande.

Une procédure n'empêche pas de chercher un emploi, et un nouveau poste ne vous fait pas perdre votre droit. Un emploi temporaire peut faire le pont en attendant de trouver un poste fixe qui vous convient. Pour votre prochaine candidature, vous trouverez dans notre article sur le dossier de candidature ce qu'il doit contenir en Suisse.