Temps d'essai en Suisse : fin, maladie et licenciement

La réponse en bref

En Suisse, le temps d'essai, souvent appelé période d'essai, dure un mois si rien d'autre n'est convenu, et trois mois au plus par accord écrit. Pendant ce temps, chaque partie peut résilier le contrat avec un délai de sept jours, n'importe quel jour et sans motif. La maladie et l'accident le prolongent des jours de travail manqués, les vacances non. Les périodes de protection contre le licenciement ne s'appliquent qu'ensuite, et un contrat de durée déterminée ne comporte un temps d'essai que s'il a été convenu.

Quelle est la durée du temps d'essai en Suisse ?

Un mois sans accord, jusqu'à trois mois avec un accord écrit. C'est ce que prévoit l'article 335b du Code des obligations : « est considéré comme temps d'essai le premier mois de travail », et un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent prévoir autre chose, mais « le temps d'essai ne peut dépasser trois mois ». Si votre contrat prévoit davantage, c'est le maximum de trois mois qui s'applique. Le Tribunal fédéral l'a confirmé dans l'ATF 136 III 562.

Le temps d'essai peut aussi être supprimé entièrement, là encore par écrit. Pour tout écart à la règle, la clause doit dire clairement ce qu'elle veut dire. Dans une affaire grisonne (arrêt 4C.45/2004, en allemand), le contrat d'un ingénieur civil prévoyait seulement un délai de congé d'un mois pendant les trois premiers mois, puis de deux mois. L'employeur y voyait un temps d'essai de trois mois. Pas le Tribunal fédéral : la clause réglait un délai de congé, pas un temps d'essai, et une formulation peu claire s'interprète au détriment de celui qui l'a rédigée. Le temps d'essai est resté d'un mois. Un peu plus de trois semaines après son licenciement, l'ingénieur a dû entrer en service militaire pour douze jours. Le congé tombait ainsi dans la période de protection légale qui précède le service, et l'entreprise a dû lui verser son salaire jusqu'à fin février 2002 au lieu de fin novembre 2001.

Un deuxième temps d'essai chez le même employeur n'existe en principe pas. Les tribunaux zurichois (page en allemand) citent l'exemple d'une employée qui travaille d'abord à l'heure, puis reçoit un contrat au salaire mensuel : les parties se connaissent déjà, un nouveau temps d'essai n'est pas admis. Il en va autrement du travail temporaire. Selon le Tribunal fédéral, une personne qui a travaillé dans une entreprise par l'intermédiaire d'une agence de travail temporaire, puis y est engagée de façon fixe, peut tout de même avoir un temps d'essai (ATF 129 III 124). Dans cette affaire, une femme avait travaillé un peu plus de deux mois comme temporaire dans une banque, avait ensuite signé un contrat fixe avec trois mois de temps d'essai, puis avait été licenciée en janvier avec un délai de sept jours. À bon droit, a jugé le Tribunal, car elle n'avait auparavant aucun contrat avec la banque elle-même.

La durée figure dans le contrat. Savoir quand le temps d'essai se termine réellement est une autre question, et c'est d'elle que dépendent la plupart des litiges.

Quand le temps d'essai se termine-t-il exactement ?

Il commence le jour où vous prenez effectivement votre poste. Si le contrat n'a été conclu que ce jour-là, ce jour ne compte pas, et le temps d'essai se termine le même jour du mois un, deux ou trois mois plus tard. Le Tribunal fédéral l'a précisé en 2018 (arrêt 4A_3/2017, en allemand, publié aux ATF 144 III 152) en s'appuyant sur la règle générale de calcul des délais de l'article 77 CO. Un comptable avait commencé le 15 juillet 2015, sans contrat écrit. Son temps d'essai d'un mois courait donc jusqu'au 15 août. Le Tribunal a expressément laissé ouverte la façon de calculer lorsque le contrat a été conclu avant le premier jour de travail.

La même affaire montre l'effet des vacances : aucun. Le comptable a été malade un jour, le 24 juillet, puis en vacances du 27 juillet au 14 août, des vacances convenues avec son chef. Sur son mois d'essai, il n'a donc même pas travaillé deux semaines. Le temps d'essai n'a pourtant été prolongé que du seul jour de maladie, jusqu'au 16 août. C'est précisément ce jour-là, un dimanche, que le congé est arrivé par courriel. Il a été donné à temps, et les rapports de travail ont pris fin sept jours plus tard.

Retenez-en deux choses. D'abord, c'est le jour où le congé vous parvient qui compte, pas celui où il a été écrit. La convention collective de l'hôtellerie-restauration le dit même expressément : « La partie contractante doit être avisée de la résiliation au plus tard le dernier jour du temps d'essai. » Ensuite, le délai de sept jours peut courir au-delà de la fin du temps d'essai. Seul compte le fait que le congé arrive pendant le temps d'essai.

En 2022, le Tribunal fédéral a expressément laissé ouverte la question de savoir si un temps d'essai qui se termine un dimanche court jusqu'au lundi. La façon dont la maladie compte est en revanche claire.

La maladie prolonge-t-elle le temps d'essai ?

Oui, des jours de travail que vous avez manqués pour cause de maladie. L'article 335b, alinéa 3, cite trois motifs : la maladie, l'accident et l'accomplissement d'une obligation légale que vous n'avez pas demandé à assumer, donc surtout le service militaire, le service civil et la protection civile. Les autres absences ne comptent pas. Ni les vacances ni un congé non payé ne prolongent le temps d'essai, comme l'a jugé le Tribunal fédéral dans le cas d'une employée enceinte d'un café-restaurant genevois, dans l'ATF 136 III 562 déjà cité : « La liste énumérée par la loi, qui n'inclut pas l'octroi d'un congé non payé, est exhaustive. » Elle avait pris un peu plus de cinq semaines de congé non payé. Quand l'entreprise l'a licenciée fin janvier 2009, le temps d'essai était terminé, et le congé était nul en raison de sa grossesse.

Une affaire des CFF tranchée par le Tribunal fédéral en 2022 montre comment on calcule (arrêt 8C_317/2021, en allemand). Un collaborateur de production avait commencé le 16 mars 2020 avec trois mois de temps d'essai, qui devait se terminer le 16 juin. Il a été malade du 15 au 19 juin. Revenu le lundi 22 juin, il a reçu le jour même son congé avec un délai de sept jours. Il l'estimait tardif. Les employés des CFF relèvent en principe du droit du personnel de la Confédération, mais pour le temps d'essai, le Tribunal a appliqué le Code des obligations par le biais de la convention collective de travail des CFF.

Le Tribunal a compté en jours de travail, pas en jours civils. Deux jours de travail du temps d'essai, le 15 et le 16 juin, avaient été perdus à cause de la maladie. Ces deux jours doivent être effectivement travaillés, sinon le temps d'essai serait bel et bien raccourci. L'homme n'a pu les rattraper que le lundi et le mardi de la semaine suivante, puisqu'il était malade jusqu'au vendredi et ne travaillait pas le week-end. Le temps d'essai s'est donc terminé le 23 juin, et le congé du 22 juin est arrivé à temps. Dans le même arrêt, le Tribunal fédéral a relevé que même de courtes absences prolongent le temps d'essai. Pour le comptable de 2015, il s'agissait d'un seul jour.

Pour vous, cela signifie : notez chaque jour de maladie avec sa date pendant les premiers mois, c'est-à-dire les journées entières où vous n'avez vraiment pas pu travailler. En cas de maladie plus longue, le temps d'essai peut se décaler de plusieurs semaines, voire de plusieurs mois. Et pendant cette période, il ne vous manque pas seulement la protection contre le licenciement. Selon l'article 324a CO, l'employeur ne doit le salaire en cas de maladie que si les rapports de travail « ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois », à moins que le contrat, la convention collective ou une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie ne prévoie mieux.

La prolongation pour maladie n'est toutefois pas de droit impératif. L'employeur et la personne employée peuvent l'exclure d'un commun accord. Et une entreprise peut aussi se priver elle-même du temps d'essai prolongé, avec un seul courriel.

La félicitation qui a rendu un licenciement nul

Un employeur qui vous félicite d'avoir réussi votre temps d'essai ne peut plus s'en prévaloir ensuite. Le Tribunal fédéral l'a jugé en novembre 2025 (arrêt 4A_254/2025, en allemand). Une femme avait commencé le 5 décembre 2022 dans une coopérative, avec trois mois de temps d'essai selon son contrat. Dès le 27 février 2023, quelques jours avant la fin normale du temps d'essai, elle a été malade. Elle était enceinte. En raison de la maladie, le temps d'essai continuait en principe de courir de par la loi. Fin juin 2023, l'entreprise l'a licenciée pour le 12 juillet, « innerhalb der Probezeit », c'est-à-dire pendant le temps d'essai.

Entre-temps, l'entreprise avait pourtant envoyé deux courriels. Le premier demandait un feedback « nach Probezeit », après le temps d'essai, le second la félicitait expressément d'avoir réussi son temps d'essai. Dès mars, elle a en outre touché le 13e salaire au prorata, une prestation qui, selon le manuel du personnel, n'était due qu'après le temps d'essai. L'assurance d'indemnités journalières maladie a objecté que la félicitation avait été envoyée automatiquement trois mois après l'entrée en fonction. Le Tribunal fédéral ne l'a pas suivie : l'entreprise doit se laisser opposer même un courriel automatique, tant que la destinataire n'a pas de raison de comprendre qu'il lui est parvenu par erreur. Féliciter d'abord, puis donner un congé qui n'est admis que pendant le temps d'essai, c'est se contredire. Pour le congé, le temps d'essai était donc réputé réussi, et comme la femme était enceinte, la période de protection s'appliquait : le congé était nul. L'assurance a dû lui verser après coup 16 100 francs d'indemnités journalières, intérêts en sus.

Conservez donc ce genre de messages : courriels sur la fin du temps d'essai, invitations à l'entretien de fin de temps d'essai, fiches de salaire avec de nouvelles prestations. Ils peuvent faire la différence plus tard. La section suivante explique ce qu'est la période de protection et pourquoi elle ne s'applique pas pendant le temps d'essai.

Licenciement pendant le temps d'essai : ce qui s'applique malgré tout

Les sept jours valent pour les deux parties, n'importe quel jour de la semaine et sans lien avec une fin de mois. Vous pouvez donc, vous aussi, partir rapidement si le poste ne tient pas ses promesses. Le congé n'a pas besoin d'être motivé. Vous pouvez toutefois exiger que l'autre partie le motive par écrit (article 335, alinéa 2, CO), et c'est la première démarche si vous soupçonnez qu'il y a autre chose derrière.

Ce qui manque pendant le temps d'essai, c'est la protection contre le congé en temps inopportun. L'article 336c CO commence par les mots « Après le temps d'essai ». Ce n'est qu'ensuite qu'un congé donné pendant une maladie, un accident, un service militaire ou une grossesse est nul. Pendant le temps d'essai, l'entreprise peut donc vous licencier dès le premier jour de maladie, et elle peut aussi licencier une femme enceinte.

Ce n'est pas pour autant un blanc-seing. Le Tribunal fédéral examine aussi pendant le temps d'essai si un congé est abusif. Une certaine part d'arbitraire est admise, car c'est précisément la raison d'être du temps d'essai : chaque partie doit pouvoir décider librement si elle veut s'engager à long terme. Le congé doit toutefois rester en lien avec ce but. Dans l'ATF 134 III 108 (en allemand), un anesthésiste avait pris un poste à 80 % le 1er mai 2006 et conservé, au su de l'entreprise, un second poste à 20 %. Trois semaines plus tard, il a été licencié parce qu'il ne pouvait pas augmenter immédiatement son taux d'activité et avait des réserves sur un projet prévu. Le congé était abusif, et l'entreprise a dû lui verser 20 000 francs d'indemnité. Notre article sur le licenciement abusif explique quand un congé est abusif en général.

En cas de grossesse, la loi sur l'égalité s'ajoute. Elle interdit de licencier quelqu'un en raison d'une grossesse, sans exception pour le temps d'essai. Elle ne donne toutefois droit qu'à une indemnité de six mois de salaire au plus, pas au poste. Et c'est là que se trouve le piège : pour l'abus comme pour la discrimination, vous devez, selon l'article 336b CO, faire opposition par écrit avant la fin du délai de congé. Pendant le temps d'essai, cela fait sept jours, trois dans l'hôtellerie-restauration. Une courte lettre suffit :

Madame, Monsieur,

Je fais opposition au congé du [date], que j'ai reçu le [date], et vous prie de m'en communiquer les motifs par écrit. Je considère ce congé comme abusif.

Meilleures salutations [Nom]

Envoyez-la en recommandé et gardez-en une copie. Vous disposez ensuite de 180 jours dès la fin des rapports de travail pour agir en justice, mais l'opposition, elle, doit arriver pendant le délai de congé.

Qu'en est-il des contrats de durée déterminée ?

Un contrat de durée déterminée ne comporte pas de temps d'essai de par la loi. Le Code des obligations place les règles sur le temps d'essai dans la partie consacrée au contrat de durée indéterminée, et dans l'ATF 144 III 152, le Tribunal fédéral parle du mois civil dont les parties disposent de par la loi dans les rapports de travail de durée indéterminée. Un contrat de durée déterminée, lui, « prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé » (article 334 CO), à la date convenue. Jusque-là, les deux parties sont liées, sauf si le contrat prévoit une possibilité de résiliation ou s'il existe un juste motif de résiliation immédiate.

Il est toutefois possible de convenir d'un temps d'essai. Le commentaire de la convention collective de l'hôtellerie-restauration le dit expressément : « Un temps d'essai peut également être fixé pour des contrats de travail de durée déterminée. Cependant, en l'absence d'un accord écrit contraire, il n'y a pas de temps d'essai dans un contrat de travail de durée déterminée. » Si le contrat est muet, la loi ne dit pas expressément quelle durée maximale et quel délai s'appliquent alors, et nous n'avons pas trouvé d'arrêt du Tribunal fédéral sur ce point. Dans l'hôtellerie-restauration, les contrats de durée déterminée, par exemple pour une saison, sont en outre non résiliables si la possibilité de résilier n'a pas été convenue par écrit. Lisez donc attentivement votre contrat. S'il ne prévoit pas de temps d'essai, vous ne pouvez pas simplement partir avant la date de fin avec un délai de sept jours, mais l'entreprise ne peut pas non plus vous licencier comme bon lui semble.

Trois autres points reviennent souvent avec les contrats de durée déterminée :

• Reconduction tacite : si vous continuez simplement à travailler après la date de fin, le contrat est réputé de durée indéterminée (article 334, alinéa 2). Cela ne crée pas de nouveau temps d'essai, puisque vous vous connaissez déjà.
• Contrats en chaîne : dans l'ATF 129 III 124, le Tribunal fédéral relève, en renvoyant à la doctrine, que la conclusion successive de contrats de durée déterminée peut détourner les règles sur le temps d'essai.
• Salaire en cas de maladie : selon le texte de l'article 324a, un contrat conclu pour plus de trois mois donne droit au salaire en cas de maladie dès le début, même pendant un temps d'essai convenu.

L'hôtellerie-restauration et le travail temporaire ont en outre leurs propres délais, tout comme l'apprentissage.

Hôtellerie-restauration, travail temporaire, apprentissage : des règles propres

Une convention collective ou une loi spéciale peut régler le temps d'essai autrement que le Code des obligations, et c'est le cas pour trois groupes. Le graphique montre les différences pendant les six premiers mois.

Hôtellerie-restauration

L'hôtellerie-restauration est régie par la Convention collective nationale de travail (CCNT). Selon son article 5, le temps d'essai ne dure que 14 jours et peut être porté à trois mois au plus par écrit. Pendant le temps d'essai, le délai de congé est de trois jours, pour la fin de n'importe quel jour. Si vous commencez dans un hôtel ou un restaurant, voyez donc les premières semaines comme un véritable essai, pour les deux parties.

Travail temporaire

Pour le travail temporaire, la loi sur le service de l'emploi et la location de services (LSE) règle les six premiers mois d'une mission de durée indéterminée. Pendant les trois premiers mois, le contrat peut être résilié avec un délai d'au moins deux jours, du quatrième au sixième mois avec un délai d'au moins sept jours. Formellement, ce n'est pas un temps d'essai, mais cela fonctionne comme un long temps d'essai. Si l'entreprise où vous êtes en mission vous engage ensuite de façon fixe, elle peut convenir de son propre temps d'essai, comme dans le cas de l'employée de banque plus haut.

Apprentissage

Pour les personnes en formation, c'est l'article 344a CO qui s'applique : le temps d'essai dure au moins un mois et au plus trois mois. Si le contrat d'apprentissage ne dit rien, il est de trois mois. Avec l'approbation de l'autorité cantonale, il peut exceptionnellement être prolongé jusqu'à six mois, à condition que ce soit avant son expiration. Pendant le temps d'essai, le délai de congé est de sept jours.

Si vous recevez votre congé ou voulez partir

Vérifiez d'abord les dates. Quand avez-vous pris votre poste, quand avez-vous signé le contrat, quelle est la durée du temps d'essai, quels jours de travail entiers avez-vous manqués pour cause de maladie ou de service militaire, et quand le congé vous est-il parvenu ? Si le congé arrive après la fin du temps d'essai, le délai ordinaire s'applique, soit un mois pour la fin d'un mois pendant la première année de service, sauf accord contraire (article 335c CO), et la loi vous protège pendant une maladie ou une grossesse. En cas de doute, faites opposition dans les sept jours et faites-vous conseiller, par exemple par votre syndicat.

Inscrivez-vous immédiatement à l'office régional de placement (ORP) si vous n'avez pas de nouvel emploi. Un licenciement par l'entreprise pendant le temps d'essai ne vous coûte en règle générale rien auprès de la caisse de chômage, tant que vous n'y avez pas donné motif. Si en revanche vous démissionnez sans avoir l'assurance d'un nouvel emploi, la loi vous considère comme sans travail par votre propre faute (article 44 OACI). Sans motif valable, c'est une faute grave, ce qui signifie 31 à 60 jours sans indemnités, sauf si l'on ne pouvait pas exiger de vous que vous restiez. Le délai de sept jours est donc court, les conséquences d'un départ précipité ne le sont pas.

Demandez dans tous les cas un certificat de travail ou une attestation de travail, même après trois semaines. Vous y avez droit en tout temps, et notre article sur les formulations du certificat de travail vous aide à le lire. Pour le prochain poste, regardez avant de signer trois lignes précises du contrat : la durée du temps d'essai, le délai de congé pendant le temps d'essai et, pour un contrat de durée déterminée, s'il peut être résilié avant la date de fin. Vous trouverez de nouvelles offres chez nous parmi les emplois à plein temps, et le mieux est de préparer dès maintenant votre dossier de candidature.