Certificat de travail suisse : formulations, codes et rectification

L'essentiel en bref

Un certificat de travail suisse doit être véridique et rédigé avec bienveillance, et quand les deux entrent en conflit, la vérité l'emporte. Les codes secrets sont interdits, pas les mots gradués comme « très bon » et « bon », et les tribunaux les lisent exactement ainsi. Si une phrase est fausse, demandez une modification par écrit avec votre propre proposition de texte et, au besoin, saisissez l'autorité de conciliation : jusqu'à une valeur litigieuse de 30 000 francs, sans frais judiciaires.

Certificat complet ou attestation de travail : ce à quoi vous avez droit

Vous avez droit à un certificat en tout temps, y compris en cours d'emploi et même après quelques semaines seulement. C'est ce que prévoit l'article 330a du Code des obligations, et cet article est impératif : un contrat ne peut pas le restreindre à votre détriment.

La loi connaît deux formes. Le certificat complet (on dit aussi certificat qualifié) décrit la nature et la durée de l'emploi et évalue la qualité de votre travail et votre conduite. L'attestation de travail indique seulement ce que vous avez fait et pendant combien de temps, sans aucune appréciation. Selon les tribunaux zurichois (page en allemand), une attestation de travail ne doit pas non plus mentionner le motif du licenciement. C'est vous qui choisissez la forme, et vous pouvez aussi demander les deux.

Le choix vous appartient, pas à l'employeur. Une affaire tranchée par le Tribunal fédéral en 2003 le montre bien (ATF 129 III 177, en allemand). Au cours de son troisième mois, un employé avait envoyé deux lettres à une entreprise américaine qui accordait une licence à son employeur, et il y décrivait ce dernier comme désorganisé et au bord de la faillite. L'employeur l'a licencié avec effet immédiat. Le tribunal cantonal ne lui a accordé qu'une attestation de travail, parce que les parties ne s'entendaient pas sur le contenu d'un certificat. Le Tribunal fédéral a vu les choses autrement : l'employé avait droit à un certificat complet, et celui-ci doit se prononcer sur la qualité du travail et sur la conduite, pas sur l'une des deux seulement. Un certificat qui omet l'une d'elles est incomplet.

Voilà pour ce que vous recevez. La manière de le rédiger obéit à deux principes, qui jouent un rôle dans presque chaque litige.

Véridique avant bienveillant : les deux règles derrière chaque phrase

Le mot « bienveillant » ne figure pas dans la loi. Les deux règles viennent de la jurisprudence, et le Tribunal fédéral a décrit leur rapport dans l'ATF 136 III 510 (en allemand) : le certificat doit favoriser votre avenir professionnel et donc être formulé avec bienveillance. En même temps, il doit donner à un futur employeur une image aussi fidèle que possible et doit donc être véridique et complet. Des faits négatifs peuvent et doivent y figurer s'ils sont importants pour l'appréciation d'ensemble.

La bienveillance règle donc la forme, pas le contenu. L'Office du personnel du canton de Berne le résume en une phrase dans son guide sur les certificats de travail : le personnel a droit à un certificat véridique, pas à un bon certificat. À l'inverse, un faux pas isolé, qui ne vous ressemble pas, peut être omis, même s'il est avéré. Berne prend l'exemple d'une comptable qui arrive parfois en retard après de nombreuses heures supplémentaires : rien à faire figurer dans le certificat. Pour le mécanicien de locomotive dont le retard bloque des trains, c'est une autre histoire.

C'est avec la maladie que la limite apparaît le plus nettement. Dans l'affaire à l'origine de l'ATF 136 III 510, le secrétaire régional d'un syndicat n'avait plus pu travailler pendant près d'un an et demi pour cause de maladie quand son emploi a pris fin, et personne ne savait s'il pourrait un jour reprendre son poste. Le certificat devait donc indiquer qu'il ne pouvait plus exercer sa fonction pour des raisons de santé. Une maladie guérie, qui n'a pas pesé sur le travail ni sur la conduite, n'a en revanche rien à y faire, précise le tribunal dans le même arrêt. L'employeur ne peut jamais mentionner de diagnostic, écrit le canton de Berne ; les jours de maladie ordinaires, même quelques semaines par an, font partie du risque de l'employeur.

Reste à savoir ce que vaut un « bon ». Pour y répondre, le plus utile est de regarder comment les employeurs eux-mêmes construisent leurs certificats.

Ce que signalent les formulations courantes

Les certificats suisses notent avec des mots ordinaires, et la gradation se cache dans les adjectifs et les adverbes. Il n'existe aucun barème officiel, la loi ne prévoit pas d'échelle. Le canton de Zurich, en tant qu'employeur, montre à quoi ressemblent les degrés en pratique. Son formulaire de demande de certificat (en allemand) demande aux supérieurs de cocher une appréciation globale sur cinq degrés (excellent, très bon, bon, suffisant, insuffisant), puis propose des phrases toutes faites, chaque fois de la plus forte à la plus faible.

En lisant ces phrases de haut en bas, on voit le principe : la prestation « dépasse de loin » les attentes, puis les « dépasse », puis « répond à nos attentes élevées », enfin « y répond en partie ». Le même schéma traverse tout le formulaire, pour le respect des délais par exemple, de « respecte toujours les délais, même sous forte charge » à « a de la peine à respecter les délais fixés ». Juste à côté figure une phrase qui vous concerne aussi : toutes les affirmations sont formulées sans code et n'ont pas à être interprétées.

Les documents des cantons de Berne, de Soleure (en allemand) et de Zurich, ainsi que la jurisprudence, permettent de dégager quelques signaux. Ils relèvent de la pratique, pas de la loi. Les formulations sont rendues en français, les documents de Soleure et de Zurich étant en allemand :

Formulation	Ce qu'elle signale	Source
« de très bonnes prestations », « une très bonne prestation qui dépasse nos attentes »	Très bon travail	Soleure, formulaire zurichois
« une bonne prestation », « répond à nos attentes élevées »	Bon, un degré plus bas	Soleure, formulaire zurichois
« en règle générale », « la plupart du temps », « pas toujours », « dans l'ensemble »	Une faiblesse, exprimée avec ménagement	Berne, Soleure, Zurich
« s'est efforcée », « a fait de son mieux », « selon ses capacités »	Trop vague, exclu dans le canton de Berne	Guide bernois

Le poids d'un seul mot est plus grand qu'on ne le pense. En 2007, le Tribunal fédéral a jugé qu'un employé qui ne prouve pas avoir fourni des prestations supérieures à la moyenne ne peut pas exiger la formule « à notre entière satisfaction » (arrêt 4A_117/2007). L'employeur avait écrit « satisfaction », et c'est resté ainsi. Selon l'association patronale Swissmem, le Tribunal du travail de Lucerne a jugé qu'un employé souvent en conflit ne pouvait pas exiger d'être décrit comme « très apprécié » : « apprécié » suffisait.

Ce qui mène à la question qui revient dans chaque recherche sur les formulations : qu'en est-il des codes secrets ?

Le certificat de travail contient-il des codes secrets ?

Non, pas comme système admis. Sur internet circulent des listes qui prêtent un sens caché à des phrases anodines. En Allemagne, la loi interdit expressément de coder : selon le § 109 du code allemand de l'industrie et du commerce (Gewerbeordnung), un certificat ne doit pas contenir de formulations qui veulent dire autre chose que ce qu'exprime leur texte. Cette disposition ne s'applique pas en Suisse, et les barèmes de notes allemands ne se transposent pas tels quels.

En Suisse, la même interdiction découle du principe de la bonne foi. Le Tribunal fédéral l'écrit dans l'arrêt 4A_117/2007 : le choix de la formulation appartient à l'employeur, mais sa liberté s'arrête à « l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus ». Le syndicat Unia le dit ainsi dans ses conseils : le texte ne doit pas être codé, c'est-à-dire qu'il ne doit pas dissimuler des appréciations négatives. Le canton de Soleure l'a inscrit dans la convention collective de son personnel : les certificats sont établis sans code et signalés comme tels. Le certificat type du canton porte d'ailleurs la mention « Unsere Zeugnisse sind uncodiert und transparent », soit « nos certificats ne sont pas codés et sont transparents ».

Une forme de code est toutefois sournoise, parce qu'on ne peut pas la lire, seulement la remarquer : l'omission. S'il manque une phrase sur votre comportement envers la clientèle alors que vous étiez en contact avec des clients tous les jours, cela peut être lu comme un message. Le canton de Berne qualifie expressément ce « silence qualifié » de codage inadmissible. Examinez donc votre certificat sous l'angle de ce qu'il dit, mais aussi de ce qu'il tait.

S'il n'y a pas de codes, seulement des mots gradués, chaque degré compte. Un jugement zurichois de mars 2026 montre avec quelle précision les tribunaux y regardent.

Votre certificat intermédiaire engage l'employeur

Un employeur ne peut pas simplement revoir à la baisse, dans le certificat final, un bon certificat intermédiaire. Le Tribunal du travail de Zurich l'a montré dans son jugement AH250141 du 24 mars 2026 (en allemand). Une assistante de direction travaillait depuis 2020 pour une entreprise zurichoise, qui l'a licenciée en novembre 2024. En janvier 2025, elle a reçu un très bon certificat intermédiaire. À son dernier jour de travail, en février, elle a envoyé à ses collègues un e-mail d'adieu dans lequel elle parlait de l'entreprise avec sarcasme. Le certificat final de mai 2025 était ensuite nettement moins bon.

Le tribunal a retenu qu'un certificat intermédiaire engage l'employeur au même titre qu'un certificat final. Il ne peut devenir moins bon que si, entre-temps, il s'est passé quelque chose d'assez grave pour justifier une appréciation nettement moins favorable, et c'est à l'employeur de le prouver.

Le résultat est un match nul, avec une leçon claire. Un seul e-mail ne dit rien de la qualité de plusieurs années de travail, les « très bons résultats » sont donc revenus. « Au sérieux » est redevenu « très au sérieux » : le tribunal a lu ce changement comme le signe que la prestation aurait été seulement « bonne » et non plus « très bonne ». La phrase sur le message d'adieu a disparu entièrement, parce que mentionner en bonne place un incident isolé, sans dommage pour l'entreprise, aurait compliqué de façon disproportionnée la suite de sa carrière. L'employeur a toutefois obtenu gain de cause en partie : qui envoie un tel e-mail n'a pas pesé avec soin les conséquences de ses actes, la phrase à ce sujet est donc restée supprimée. Et une employée qui se moque de son environnement de travail et de ses supérieurs dans un e-mail collectif ne peut plus exiger qu'on écrive qu'elle a tenu compte « des besoins des autres ».

Pour vous, cela signifie qu'un certificat intermédiaire ne sert pas seulement à postuler. C'est aussi une assurance pour plus tard, surtout avant un changement de supérieur. Le canton de Berne le recommande expressément dans ce cas. Et c'est la meilleure base pour demander une rectification.

Comment faire rectifier votre certificat de travail ?

D'abord par écrit, avec votre propre proposition de texte. Les tribunaux zurichois conseillent de réfléchir précisément aux phrases à modifier et de rédiger sa propre proposition dès la discussion avec l'employeur. Devant le tribunal, vous demanderez de toute façon un texte précis, comme l'a fait la demanderesse dans l'affaire zurichoise.

Passez le certificat en revue phrase par phrase. Les dates, la fonction, le taux d'occupation et les tâches principales sont-ils justes ? Le certificat se prononce-t-il sur la qualité du travail et sur la conduite ? Manque-t-il un domaine qui faisait partie de votre travail ? Est-il moins bon que votre certificat intermédiaire ou vos derniers entretiens d'évaluation ? Le canton de Berne exige de ses propres cadres que l'appréciation du certificat corresponde aux évaluations des années précédentes. Enfin, est-il daté et signé par une personne qui vous est supérieure ?

Écrivez ensuite à l'employeur, de préférence après en avoir parlé de vive voix. Un texte bref et factuel suffit :

Madame,

Je vous remercie pour mon certificat de travail du [date]. Je vous prie de bien vouloir l'adapter sur deux points.

Au troisième paragraphe figure la phrase : « Elle a fourni une bonne prestation. » Dans mon certificat intermédiaire du [date] et lors de l'entretien d'évaluation du [date], ma prestation a été jugée très bonne. Rien n'a changé depuis. Je propose : « Elle a fourni une très bonne prestation, qui a dépassé nos attentes. »

Par ailleurs, il manque une appréciation de mon comportement envers la clientèle, alors que le suivi des clients faisait partie de mes tâches principales. Je propose : [votre phrase].

Je vous remercie de m'envoyer le certificat adapté et signé, avec sa date d'origine, d'ici au [date, environ deux semaines plus tard].

Avec mes meilleures salutations, [Nom]

Joignez des copies des pièces sur lesquelles vous vous appuyez et gardez les originaux. Demandez aussi que la date d'origine soit conservée. Dans l'affaire zurichoise, c'est précisément ce que la demanderesse a requis, l'employeur ne l'a pas contesté, et le tribunal l'a ordonné.

Si l'employeur refuse ou ne répond pas, il reste la voie des autorités. Avant de la prendre, il vaut la peine de regarder honnêtement qui doit prouver quoi.

Quand une action en justice vaut la peine

Une action vaut la peine si le certificat est faux, preuves à l'appui, ou moins bon que ce que vous pouvez démontrer. Un tribunal ne modifie un certificat que s'il est objectivement inexact ou si l'employeur a dépassé sa marge d'appréciation. Vos préférences de style ne sont pas son affaire.

Tout se joue sur le fardeau de la preuve, et le Tribunal du travail de Zurich l'a clairement réparti dans son jugement de 2026. Si le certificat contient une appréciation inférieure à la moyenne, c'est à l'employeur de prouver qu'elle est juste. Si vous voulez une appréciation supérieure à la moyenne, c'est à vous d'apporter les faits qui la justifient. Si aucune des deux parties ne peut prouver sa version, les tribunaux zurichois accordent en pratique un certificat moyen, « normalement correct ». Qui n'a qu'un « bon » et veut un « très bon » a donc besoin de preuves : évaluations antérieures, objectifs convenus, bonus, certificat intermédiaire.

La procédure elle-même coûte peu. Toute action est précédée d'une tentative de conciliation (article 197 du Code de procédure civile), devant l'autorité de conciliation du siège de l'employeur ou du lieu où vous avez travaillé. En ville de Zurich, c'est le Friedensrichteramt, la justice de paix. L'audience doit avoir lieu dans les deux mois. Dans les litiges relevant du contrat de travail jusqu'à une valeur litigieuse de 30 000 francs, il n'y a pas de frais judiciaires, ni en conciliation ni devant le tribunal (articles 113 et 114 CPC). Selon la pratique zurichoise, un litige sur un certificat reste presque toujours bien en dessous : le Tribunal du travail de Zurich retient habituellement un demi-salaire mensuel, soit 3833.60 francs dans l'affaire de 2026.

Gratuit ne veut pas dire sans risque. Si vous allez au tribunal avec une avocate ou un avocat, le tribunal répartit les frais d'avocat selon l'issue de la procédure (article 106 CPC). Qui perd entièrement peut donc devoir indemniser la partie adverse. Dans l'affaire zurichoise, chaque partie a gagné à peu près pour moitié, et chacune a supporté ses propres frais. En conciliation, aucune partie ne se voit allouer de dépens.

Faute d'accord, vous recevez une autorisation de procéder, valable trois mois (article 209 CPC). Pour le droit lui-même, vous avez beaucoup de temps : selon le Tribunal fédéral (arrêt 4A_295/2020), il ne se prescrit que dix ans après la fin de l'emploi. Swissmem rappelle toutefois que un retard délibéré peut constituer un abus de droit et faire perdre ce droit. En pratique, tout plaide de toute façon pour agir vite, tant que chacun se souvient de votre travail.

Il existe aussi une issue sans tribunal. Selon l'ATF 129 III 177, vous pouvez demander, au lieu de la rectification, une attestation de travail qui n'indique que la nature et la durée de l'emploi. Cela règle le litige, mais vous prive de toute appréciation. Pour un emploi court dans un long parcours, cela peut suffire ; pour votre poste le plus important de ces dernières années, plutôt pas. Les membres d'un syndicat peuvent se faire conseiller au préalable, Unia par exemple le propose dans ses secrétariats.

Avant de postuler

Avant que votre certificat ne parte avec votre prochaine candidature, posez-le à côté du certificat intermédiaire et des notes de vos derniers entretiens d'évaluation, et marquez chaque passage qui sonne moins bien ou qui manque. Ce qui est faux, faites-le corriger maintenant. Tant que l'employeur peut corriger la phrase lui-même, une lettre reste la voie la plus rapide.

Dans votre nouvel emploi, demandez un certificat intermédiaire dès que quelque chose change, par exemple votre supérieur, et tant que tout va bien. Cela ne coûte rien et pèse lourd en cas de litige. Si vous cherchez un poste à taux réduit, vous trouverez les offres actuelles dans notre aperçu des emplois à temps partiel.