Arbeitszeugnis Schweiz: Formulierungen lesen und berichtigen

Das Wichtigste vorab

Ein Schweizer Arbeitszeugnis muss wahr sein und wohlwollend formuliert, und wo beides kollidiert, geht die Wahrheit vor. Geheime Codes sind nicht erlaubt, abgestufte Wörter wie «sehr gut» und «gut» dagegen schon, und Gerichte lesen sie genau so. Stimmt ein Satz nicht, verlangen Sie schriftlich eine Änderung mit eigenem Textvorschlag und gehen notfalls zur Schlichtungsbehörde, bis zu einem Streitwert von 30’000 Franken ohne Gerichtskosten.

Vollzeugnis oder Arbeitsbestätigung: was Ihnen zusteht

Sie haben jederzeit Anspruch auf ein Zeugnis, auch mitten in der Anstellung und auch nach wenigen Wochen. So steht es in Artikel 330a des Obligationenrechts, und dieser Artikel ist zwingend: Ein Vertrag darf ihn nicht zu Ihrem Nachteil einschränken.

Das Gesetz kennt zwei Formen. Das Vollzeugnis (auch qualifiziertes Zeugnis) beschreibt Art und Dauer der Stelle und beurteilt Ihre Leistung und Ihr Verhalten. Die Arbeitsbestätigung sagt nur, was Sie wie lange gemacht haben, ohne jede Bewertung. Laut den Zürcher Gerichten darf eine Arbeitsbestätigung auch keinen Hinweis auf den Grund der Kündigung enthalten. Sie wählen, welche Form Sie wollen, und Sie können auch beide verlangen.

Die Wahl liegt bei Ihnen, nicht bei der Firma. Das zeigt ein Fall, den das Bundesgericht 2003 entschied (BGE 129 III 177). Ein Angestellter hatte in seinem dritten Monat zwei Briefe an eine amerikanische Lizenzgeberin seiner Firma geschickt und sie darin als unorganisiert und kurz vor dem Konkurs beschrieben. Die Firma entliess ihn fristlos. Das Kantonsgericht sprach ihm nur eine Arbeitsbestätigung zu, weil sich die Parteien über den Inhalt eines Zeugnisses nicht einig wurden. Das Bundesgericht sah es anders: Er hatte Anspruch auf ein Vollzeugnis, und dieses muss sich zu Leistung und Verhalten äussern, nicht bloss zu einem von beiden. Ein Zeugnis, das eines davon weglässt, ist unvollständig.

Damit ist klar, was Sie bekommen. Wie es formuliert sein muss, regeln zwei Grundsätze, die in fast jedem Streit eine Rolle spielen.

Wahr vor wohlwollend: die zwei Regeln hinter jedem Satz

Das Wort «wohlwollend» steht nicht im Gesetz. Beide Regeln stammen aus der Rechtsprechung, und das Bundesgericht hat ihr Verhältnis in BGE 136 III 510 so beschrieben: Das Zeugnis soll Ihr berufliches Fortkommen fördern und deshalb wohlwollend formuliert sein. Gleichzeitig soll es einem künftigen Arbeitgeber ein möglichst getreues Bild geben und muss deshalb wahr und vollständig sein. Negative Tatsachen dürfen und müssen hinein, wenn sie für das Gesamtbild erheblich sind.

Wohlwollen bestimmt also den Ton, nicht den Inhalt. Der Personaldienst des Kantons Bern bringt es in seinem Leitfaden für Arbeitszeugnisse auf einen Satz: Mitarbeitende haben Anspruch auf ein wahres, nicht auf ein gutes Zeugnis. Umgekehrt darf ein einmaliger Ausrutscher, der für Sie nicht typisch ist, draussen bleiben, auch wenn er stimmt. Bern nennt als Beispiel eine Buchhalterin, die nach vielen Überstunden manchmal zu spät kommt: kein Thema fürs Zeugnis. Beim Lokführer, dessen Verspätung Züge aufhält, sieht es anders aus.

Am deutlichsten wird die Grenze bei Krankheit. Im Fall hinter BGE 136 III 510 hatte ein Regionalsekretär einer Gewerkschaft wegen Krankheit fast anderthalb Jahre nicht mehr arbeiten können, als seine Anstellung endete, und niemand wusste, ob er die Stelle je wieder ausüben könnte. Das Zeugnis musste deshalb festhalten, dass er seine Funktion aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr wahrnehmen konnte. Eine ausgeheilte Krankheit, die Leistung und Verhalten nicht beeinträchtigt hat, gehört dagegen nicht hinein, hält das Gericht im selben Urteil fest. Eine Diagnose nennen darf die Firma nie, schreibt der Kanton Bern; gewöhnliche Krankheitstage, auch einige Wochen im Jahr, zählen zum Risiko des Arbeitgebers.

Was bleibt, ist die Frage, wie gut «gut» ist. Und da hilft ein Blick darauf, wie Arbeitgeber selbst ihre Zeugnisse bauen.

Was die üblichen Formulierungen signalisieren

Schweizer Zeugnisse benoten mit gewöhnlichen Wörtern, und die Abstufung steckt in Adjektiven und Verstärkern. Ein offizielles Notensystem dafür gibt es nicht, das Gesetz nennt keine Skala. Wie die Stufen in der Praxis aussehen, zeigt der Kanton Zürich als Arbeitgeber. Sein Formular für den Zeugnisantrag lässt Vorgesetzte eine Gesamtbeurteilung in fünf Stufen ankreuzen (vorzüglich, sehr gut, gut, genügend, ungenügend) und bietet dann fertige Sätze zur Auswahl, jeweils vom stärksten zum schwächsten.

Lesen Sie die Sätze von oben nach unten, sehen Sie das Prinzip: «bei weitem übertrifft», «übertrifft», «unsere hohen Erwartungen erfüllt», «teilweise erfüllt». Dasselbe Muster zieht sich durch das ganze Formular, bei der Termintreue etwa von «hält Termine auch unter hoher Belastung stets ein» bis «hat Mühe, die gesetzten Termine einzuhalten». Daneben steht ein Satz, der auch für Sie wichtig ist: «Alle Aussagen sind uncodiert und müssen nicht interpretiert werden.»

Aus den Unterlagen der Kantone Bern, Solothurn und Zürich und aus der Rechtsprechung lassen sich einige Signale ablesen. Sie sind Praxis, kein Gesetz:

Formulierung	Was sie signalisiert	Belegt bei
«sehr gute Leistungen», «eine sehr gute Leistung, die unsere Erwartungen übertrifft»	Sehr gute Leistung	Solothurn, Zeugnisantrag Zürich
«eine gute Leistung», «erfüllt unsere hohen Erwartungen»	Gut, eine Stufe darunter	Solothurn, Zeugnisantrag Zürich
«in der Regel», «meistens», «nicht immer», «im Grossen und Ganzen»	Eine Schwäche, mild benannt	Bern, Solothurn, Zürich
«war bemüht», «tat ihr Möglichstes», «gemäss ihren Fähigkeiten»	Zu vage, im Kanton Bern nicht zugelassen	Leitfaden Bern

Das Gewicht eines einzelnen Wortes ist dabei grösser, als viele denken. Das Bundesgericht hat 2007 entschieden, dass ein Angestellter, der keine überdurchschnittliche Leistung belegen kann, keinen Anspruch auf die Formel «à notre entière satisfaction» hat (Urteil 4A_117/2007). Die Firma hatte nur «satisfaction» geschrieben, und dabei blieb es. Und laut dem Arbeitgeberverband Swissmem befand das Arbeitsgericht Luzern, dass ein Angestellter mit häufigen Konflikten nicht «sehr geschätzt» verlangen kann, «geschätzt» genüge.

Das führt zur Frage, die in jeder Suche nach Zeugnisformulierungen auftaucht: Was ist mit den Geheimcodes?

Gibt es geheime Codes im Arbeitszeugnis?

Nein, nicht als erlaubtes System. Im Internet kursieren Listen, die harmlosen Sätzen eine versteckte Bedeutung zuschreiben. In Deutschland verbietet das Gesetz das Verschlüsseln ausdrücklich: Ein Zeugnis darf laut § 109 der deutschen Gewerbeordnung keine Formulierungen enthalten, die eine andere Aussage treffen sollen als die aus dem Wortlaut ersichtliche. Für die Schweiz gilt diese Bestimmung nicht, und deutsche Notenstufen lassen sich nicht einfach übertragen.

In der Schweiz ergibt sich dasselbe Verbot aus dem Grundsatz von Treu und Glauben. Das Bundesgericht schreibt im Urteil 4A_117/2007: Die Firma wählt die Formulierung, aber sie darf keine abwertenden, unklaren oder mehrdeutigen Begriffe verwenden. Die Gewerkschaft Unia hält in ihrem Ratgeber fest, der Text dürfe keine Aussagen in verschleierter Form enthalten. Der Kanton Solothurn hat es in seinen Gesamtarbeitsvertrag geschrieben: Zeugnisse werden uncodiert ausgestellt und als uncodiert gekennzeichnet. Das Musterzeugnis des Kantons trägt dafür den Vermerk «Unsere Zeugnisse sind uncodiert und transparent».

Eine Form des Codes ist allerdings tückisch, weil man sie nicht lesen, sondern nur bemerken kann: das Weglassen. Fehlt ein Satz zum Verhalten gegenüber Kunden, obwohl Sie täglich mit Kunden zu tun hatten, kann das als Botschaft gelesen werden. Der Kanton Bern nennt dieses «qualifizierte Schweigen» ausdrücklich eine unzulässige Codierung. Prüfen Sie Ihr Zeugnis deshalb nicht nur auf das, was drinsteht, sondern auch auf das, was fehlt.

Wenn es keine Codes gibt, sondern nur abgestufte Wörter, dann zählt jede Stufe. Ein Zürcher Urteil vom März 2026 zeigt, wie genau Gerichte hinschauen.

Ihr Zwischenzeugnis bindet die Firma

Eine Firma kann ein gutes Zwischenzeugnis im Schlusszeugnis nicht einfach verschlechtern. Das Arbeitsgericht Zürich hat das im Urteil AH250141 vom 24. März 2026 durchgespielt. Eine Assistentin der Geschäftsleitung war seit 2020 bei einer Firma in Zürich angestellt, im November 2024 wurde ihr gekündigt. Im Januar 2025 erhielt sie ein sehr gutes Zwischenzeugnis. An ihrem letzten Arbeitstag im Februar verschickte sie eine Abschieds-E-Mail an Kolleginnen und Kollegen, in der sie sich sarkastisch über die Firma äusserte. Das Schlusszeugnis vom Mai 2025 fiel danach spürbar schwächer aus.

Das Gericht hielt fest: Ein Zwischenzeugnis bindet die Firma wie ein Schlusszeugnis. Schlechter werden darf es nur, wenn in der Zwischenzeit etwas so Einschneidendes passiert ist, dass eine erheblich schlechtere Beurteilung gerechtfertigt ist, und das muss die Firma beweisen.

Das Ergebnis war ein Unentschieden mit klarer Lehre. Eine einzige E-Mail sagt nichts über die Qualität jahrelanger Arbeit, also kehrten «sehr gute Ergebnisse» zurück. Aus «ernst» wurde wieder «sehr ernst»: Das Gericht las die Änderung ausdrücklich so, dass die Leistung statt «sehr gut» nur noch «gut» gewesen sein soll. Der Satz über die Abschiedsbotschaft flog ganz raus, weil die prominente Erwähnung eines einmaligen Vorfalls ohne Schaden für die Firma ihr Fortkommen unverhältnismässig erschwert hätte. Teils bekam die Firma aber recht: Wer so eine Mail verschickt, hat die Folgen seines Handelns nicht sorgfältig abgewogen, also blieb der Satz dazu gestrichen. Und wer Arbeitsumfeld und Vorgesetzte in einer Rundmail verspottet, muss nicht mehr lesen, dass sie «die Bedürfnisse anderer» berücksichtigt habe.

Für Sie heisst das: Ein Zwischenzeugnis ist nicht nur für Bewerbungen nützlich. Es ist auch eine Absicherung für später, besonders vor einem Wechsel der vorgesetzten Person. Der Kanton Bern empfiehlt Zwischenzeugnisse ausdrücklich bei einem Vorgesetztenwechsel. Und es ist die beste Grundlage, wenn Sie eine Berichtigung verlangen.

Wie verlangen Sie eine Berichtigung?

Zuerst schriftlich und mit einem eigenen Textvorschlag. Die Zürcher Gerichte raten, sich genau zu überlegen, welche Sätze geändert werden sollen, und schon in der Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber einen eigenen Vorschlag zu verfassen. Vor Gericht verlangen Sie ohnehin einen konkreten Wortlaut, so wie die Klägerin im Zürcher Fall.

Gehen Sie das Zeugnis Satz für Satz durch. Stimmen Daten, Funktion, Pensum und die wichtigsten Aufgaben? Äussert es sich zu Leistung und Verhalten? Fehlt ein Bereich, der zu Ihrer Arbeit gehörte? Ist es schlechter als Ihr Zwischenzeugnis oder Ihre letzten Mitarbeitergespräche? Der Kanton Bern verlangt von seinen eigenen Vorgesetzten, dass sich die Beurteilung im Zeugnis mit den Qualifikationen der Vorjahre deckt. Und ist es von einer vorgesetzten Person unterschrieben und datiert?

Dann schreiben Sie der Firma, zuerst gern im Gespräch, danach schriftlich. Kurz und sachlich reicht:

Sehr geehrte Frau [Name]

Vielen Dank für mein Arbeitszeugnis vom [Datum]. Bei zwei Punkten bitte ich um eine Anpassung.

Im dritten Absatz steht: «Sie erbrachte eine gute Leistung.» In meinem Zwischenzeugnis vom [Datum] und im Mitarbeitergespräch vom [Datum] wurde meine Leistung als sehr gut beurteilt. Seither hat sich daran nichts geändert. Ich schlage vor: «Sie erbrachte eine sehr gute Leistung, die unsere Erwartungen übertraf.»

Zudem fehlt eine Aussage zu meinem Verhalten gegenüber Kundinnen und Kunden, obwohl die Kundenbetreuung zu meinen Hauptaufgaben gehörte. Ich schlage vor: [Ihr Satz].

Bitte senden Sie mir das angepasste, unterschriebene Zeugnis mit dem ursprünglichen Datum bis zum [Datum, etwa zwei Wochen später].

Freundliche Grüsse [Name]

Legen Sie Kopien der Belege bei, auf die Sie sich stützen, und behalten Sie die Originale. Bitten Sie auch darum, das ursprüngliche Datum beizubehalten. Im Zürcher Fall verlangte die Klägerin genau das, die Firma bestritt es nicht, und das Gericht ordnete es an.

Sagt die Firma Nein oder antwortet sie nicht, bleibt der Weg über die Behörden. Bevor Sie ihn gehen, lohnt sich ein ehrlicher Blick darauf, wer was beweisen muss.

Wann sich eine Klage lohnt

Eine Klage lohnt sich, wenn das Zeugnis nachweislich falsch ist oder schlechter als das, was Sie belegen können. Ein Gericht ändert ein Zeugnis nur bei objektiver Unrichtigkeit oder wenn die Firma ihren Ermessensspielraum überschritten hat. Für Ihren Geschmack bei der Wortwahl ist es nicht zuständig.

Entscheidend ist die Beweislast, und das Arbeitsgericht Zürich hat sie im Urteil von 2026 klar verteilt. Steht im Zeugnis eine unterdurchschnittliche Beurteilung, muss die Firma beweisen, dass sie stimmt. Wollen Sie eine überdurchschnittliche Beurteilung, müssen Sie die Tatsachen dafür belegen. Kann keine Seite ihre Sicht belegen, schützen die Zürcher Gerichte in der Praxis ein «normal anständiges», durchschnittliches Zeugnis. Wer also nur ein «gut» hat und «sehr gut» will, braucht Belege: frühere Beurteilungen, Zielvereinbarungen, Boni, ein Zwischenzeugnis.

Der Weg selbst ist günstig. Vor jeder Klage steht ein Schlichtungsversuch (Artikel 197 der Zivilprozessordnung), bei der Schlichtungsbehörde am Sitz der Firma oder an dem Ort, an dem Sie gearbeitet haben. In der Stadt Zürich ist das das Friedensrichteramt. Die Verhandlung muss innert zwei Monaten stattfinden. Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis 30’000 Franken Streitwert fallen weder im Schlichtungsverfahren noch vor Gericht Gerichtskosten an (Artikel 113 und 114 ZPO). Nach Zürcher Praxis bleibt ein Zeugnisstreit fast immer weit darunter: Das Arbeitsgericht Zürich rechnet praxisgemäss mit einem halben Monatslohn, im Fall von 2026 waren das 3’833.60 Franken.

Kostenlos heisst aber nicht risikofrei. Wenn Sie mit einer Anwältin oder einem Anwalt vor Gericht gehen, verteilt das Gericht die Anwaltskosten nach dem Ausgang (Artikel 106 ZPO). Wer ganz verliert, kann also die Gegenseite entschädigen müssen. Im Zürcher Fall gewann jede Seite etwa zur Hälfte, und jede trug ihre eigenen Kosten. Im Schlichtungsverfahren selbst werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.

Kommt keine Einigung zustande, erhalten Sie eine Klagebewilligung, und die ist drei Monate gültig (Artikel 209 ZPO). Für den Anspruch selbst haben Sie viel Zeit: Laut Bundesgericht (Urteil 4A_295/2020) verjährt er erst zehn Jahre nach dem Ende der Anstellung. Swissmem weist aber darauf hin, dass ein absichtliches Hinauszögern als Rechtsmissbrauch gelten und den Anspruch kosten kann. Praktisch spricht ohnehin alles dafür, rasch zu handeln, solange sich alle an Ihre Arbeit erinnern.

Es gibt auch einen Ausweg ohne Gericht. Laut BGE 129 III 177 können Sie statt der Berichtigung eine Arbeitsbestätigung verlangen, die nur Art und Dauer nennt. Das löst den Streit, nimmt Ihnen aber jede Bewertung. Für eine kurze Stelle in einem langen Lebenslauf kann das reichen, für Ihre wichtigste Stelle der letzten Jahre eher nicht. Gewerkschaftsmitglieder können sich vorher beraten lassen, die Unia etwa bietet das in ihren Sekretariaten an.

Bevor Sie sich bewerben

Bevor Ihr Zeugnis in die nächste Bewerbung geht, legen Sie es neben das Zwischenzeugnis und die Notizen der letzten Mitarbeitergespräche und markieren jede Stelle, die schwächer klingt oder fehlt. Was nicht stimmt, lassen Sie jetzt ändern. Solange die Firma den Satz selbst korrigieren kann, ist ein Brief der schnellste Weg.

In der neuen Stelle verlangen Sie ein Zwischenzeugnis, sobald sich etwas ändert, etwa die vorgesetzte Person, und solange alles gut läuft. Es kostet nichts und ist im Streit ein starker Beleg. Suchen Sie gerade eine Stelle mit kleinerem Pensum, finden Sie die aktuellen Angebote in unserer Übersicht für Teilzeitjobs.