Missbräuchliche Kündigung: Fristen, Entschädigung, Urteile

In einer Minute

Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn der Grund dahinter verboten ist: weil Sie Lohn oder Überstunden eingefordert haben, wegen Ihrer Herkunft, Religion oder Gewerkschaftsarbeit, oder weil die Firma eine langjährige Mitarbeiterin ohne jede Rücksicht entlässt. Die Kündigung bleibt trotzdem gültig. Sie können aber bis zu sechs Monatslöhne Entschädigung verlangen, wenn Sie zwei Fristen einhalten.

Wie streng diese Fristen sind, zeigt ein Urteil des Bundesgerichts vom Juni 2026 (4A_199/2026). Ein Vertragsleiter in Basel, seit 2002 bei derselben Firma, verlangte vor der Schlichtungsbehörde gut 23’500 Franken für geleistete Überzeit. Noch in dieser Verhandlung kündigte ihm die Firma. Er klagte auf 53’670 Franken und ging leer aus, weil er im Prozess nicht dargelegt hatte, dass seine schriftliche Einsprache rechtzeitig bei der Firma angekommen war. Ob die Kündigung missbräuchlich war, hat am Ende kein Gericht geprüft. Damit Ihnen das nicht passiert, gehen wir die Regeln der Reihe nach durch, mit den Urteilen, die zeigen, wie Gerichte sie anwenden.

Wann ist eine Kündigung missbräuchlich?

Wenn sie aus einem Grund ausgesprochen wird, den das Gesetz verbietet. Grundsätzlich darf in der Schweiz jede Seite einen unbefristeten Arbeitsvertrag kündigen, ohne einen Grund zu nennen (Art. 335 OR). Diese Kündigungsfreiheit hat aber Grenzen, und die wichtigste steht in Artikel 336 des Obligationenrechts. Missbräuchlich ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber demnach in diesen Fällen:

Verbotener Grund	Was das bedeutet
Eine persönliche Eigenschaft	Alter, Herkunft, Religion, Krankheit und Ähnliches, ausser sie hängt mit der Arbeit zusammen oder stört die Zusammenarbeit wesentlich
Ein verfassungsmässiges Recht	Etwa Ihre politische Meinung oder Ihr Glaube, solange Sie damit keine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzen
Ansprüche vereiteln	Die Firma kündigt nur, damit ein Anspruch gar nicht erst entsteht, etwa ein Bonus, der bald fällig würde
Rache für eingeforderte Rechte	Sie haben in guten Treuen Lohn, Ferien, Überstunden oder Ähnliches verlangt
Militär, Zivildienst, Schutzdienst	Oder eine andere gesetzliche Pflicht, die Sie nicht freiwillig übernommen haben
Gewerkschaft	Mitgliedschaft, Nicht-Mitgliedschaft oder rechtmässige gewerkschaftliche Arbeit
Arbeitnehmervertretung	Sie sind gewählte Vertreterin oder gewählter Vertreter, und die Firma kann keinen begründeten Anlass beweisen
Massenentlassung	Die Firma hat die Arbeitnehmervertretung oder die Belegschaft vorher nicht konsultiert

Die Liste ist nicht abschliessend. Das Bundesgericht anerkennt weitere Fälle, wenn sie ähnlich schwer wiegen wie die im Gesetz genannten. Einen solchen Fall entschied es 2005 (BGE 131 III 535): Eine Genfer Bank entliess ihren stellvertretenden Generaldirektor, 52 Jahre alt und seit über 26 Jahren im Haus, nachdem ein Angestellter rund dreissig Personen um mehr als elf Millionen Franken betrogen hatte. Dem Direktor selbst konnte die Bank nichts nachweisen. Sie hatte ihn geopfert, um ihr eigenes Image zu schützen, und das ist missbräuchlich.

Ebenso wichtig ist, was nicht reicht. Wer durch seinen Charakter das Arbeitsklima vergiftet, kann sich nicht auf den Schutz persönlicher Eigenschaften berufen (BGE 136 III 513). Und wer Mobbing geltend macht, muss es beweisen. Eine Verletzung Ihrer Persönlichkeit, die nicht zur Kündigung geführt hat, macht diese nicht missbräuchlich (BGE 125 III 70).

Zwei Dinge werden oft verwechselt. Eine Kündigung nach der Probezeit während einer Krankheit, einer Schwangerschaft oder des Militärdienstes fällt unter die Sperrfristen (Art. 336c OR) und ist dann nichtig, nicht bloss missbräuchlich. Und eine fristlose Entlassung ohne wichtigen Grund folgt eigenen Regeln. Hier geht es um die ordentliche Kündigung mit Frist. Von allen Gründen in der Tabelle landet einer besonders oft vor Gericht: die Rache.

Rachekündigung: wenn Sie Ihre Rechte einfordern

Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn die Firma Sie dafür bestraft, dass Sie Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht haben. Ein Chauffeur aus dem Aargau, seit 2008 bei einer Baufirma, liess im Oktober 2019 über einen Anwalt anfragen, ob die Firma bei möglichen Ansprüchen auf Überstundenlohn auf die Einrede der Verjährung verzichte. Im November erhielt er die Kündigung. Im Kündigungsgespräch kam der Anwaltsbrief zur Sprache, die Gründe im Kündigungsschreiben blieben vage, und zwei weitere Angestellte, die ebenfalls Ansprüche nach dem Landesmantelvertrag des Bauhauptgewerbes gestellt hatten, wurden auch entlassen.

Die Firma argumentierte, ein Brief, der Ansprüche nur in Aussicht stelle, sei noch keine Geltendmachung. Das Bundesgericht sah das anders (4A_402/2023): Wer um einen solchen Verzicht bittet, zeigt, dass er von einem Anspruch ausgeht und ihn notfalls einklagen will. Der Chauffeur erhielt 24’786.60 Franken Entschädigung, zusätzlich zu 26’035 Franken nachbezahltem Überstundenlohn.

Geschützt sind auch Ansprüche, die sich später als unbegründet erweisen, wenn Sie in guten Treuen an sie geglaubt haben. Offensichtlich unbegründete Forderungen schützen Sie dagegen nicht vor einer Kündigung. Und der Zusammenhang muss belegt sein, wie ein Urteil vom März 2026 zeigt (4A_388/2025). Ein Konzernjurist bestand auf einer hohen Bonuszahlung, die Firma löste den Bonusplan vorzeitig auf und kündigte ihm gut zwei Monate später. Diese zeitliche Abfolge war für das Gericht ein Indiz. Die Firma konnte aber mit E-Mails, einer Zeugenaussage und seiner früheren Rückstufung belegen, dass das Verhältnis zum CEO schon vorher zerrüttet war. Damit war die Rache nicht bewiesen, und er erhielt keine Entschädigung.

Bei Rache geht es um das, was Sie getan haben. Bei älteren Mitarbeitenden fragen Gerichte zusätzlich, wie die Firma gekündigt hat.

Ältere Mitarbeitende: mehr Rücksicht, aber kein Kündigungsverbot

Wer lange im selben Betrieb gearbeitet hat und kurz vor der Pensionierung steht, hat Anspruch auf besondere Rücksicht. Der Leitentscheid stammt von 2005 (BGE 132 III 115). Ein Heizungsmonteur hatte 44 Jahre lang klaglos für dieselbe Firma gearbeitet und wollte im Mai 2003 in Pension gehen. Wegen Spannungen mit einem Vorgesetzten kündigte ihm die Firma ein Jahr vorher, stellte ihn sofort frei und suchte vorher weder das Gespräch noch eine sozialverträglichere Lösung. Das Bundesgericht sprach ihm die volle Entschädigung von sechs Monatslöhnen zu, gut 35’000 Franken.

Neuere Urteile bauen darauf auf. Ein Bäcker in Genf, Jahrgang 1958 und seit 2001 im Betrieb, erhielt seine Kündigung im Mai 2020 ohne Begründung, am Tag, an dem seine Backstube nach dem Lockdown wieder öffnete. Erst nach seiner Einsprache nannte die Firma wirtschaftliche Gründe und alte Verwarnungen. Kurz zuvor hatte sie für eine zweite Backstube, in der er schon gearbeitet hatte, einen neuen Mitarbeiter eingestellt. Als er wegen einer schweren Depression krankgeschrieben war, forderte sie ihn auf, zur Arbeit zu erscheinen. Ergebnis: drei Monatslöhne, 15’000 Franken (4A_617/2023).

Ein CNC-Dreher im Tessin, 63 Jahre alt und mit fast 29 Dienstjahren im selben Betrieb, erhielt im August 2020 die Kündigung wegen einer Reorganisation. Die Firma bezog Kurzarbeitsentschädigung, konnte die behaupteten wirtschaftlichen Schwierigkeiten nicht belegen, prüfte keine Alternative und warnte ihn nicht vor. Das kostete sie vier Monatslöhne, 21’000 Franken (4A_109/2024).

Dasselbe Urteil fasst aber auch die Grenzen zusammen. Alter allein macht eine Kündigung nicht missbräuchlich. Einen formellen Anspruch auf ein Gespräch vor der Kündigung gibt es nicht, und die Firma muss nicht immer das mildeste Mittel wählen. Eine Restrukturierung, die einen gut bezahlten Kaderposten trifft, kann zulässig sein, ebenso die Kündigung einer langjährigen Mitarbeiterin, die seit über sechs Monaten krank war und nicht sagte, wann sie zurückkommen könnte. Entscheidend ist das Gesamtbild. Und dieses Bild müssen Sie vor Gericht zeichnen.

Wer muss die Missbräuchlichkeit beweisen?

Sie, als die Person, der gekündigt wurde. Das Bundesgericht verlangt aber keinen lückenlosen Beweis (BGE 130 III 699): Legen Sie genügend Indizien vor, dass der genannte Grund nicht der wahre ist, darf das Gericht einen Missbrauch vermuten. Dann kann die Firma nicht mehr schweigen und muss ihren eigenen Grund belegen.

Ihr erstes Werkzeug ist eine einfache Frage. Die Firma muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn Sie das verlangen (Art. 335 Abs. 2 OR). Diese Begründung legt sie fest. Taucht später ein anderer Grund auf, wie beim Genfer Bäcker, ist das selbst ein Indiz. Sammeln Sie ausserdem alles, was den Ablauf zeigt: E-Mails, Daten von Gesprächen, Ihre Mitarbeiterbeurteilungen und ein Zwischenzeugnis, wenn Sie eines haben. Wie Sie ein Zeugnis lesen und wann es die Firma bindet, steht in unserem Beitrag zu den Formulierungen im Arbeitszeugnis.

Leichter haben Sie es bei einer Benachteiligung wegen des Geschlechts, auch wegen einer Schwangerschaft oder des Zivilstands. Dann gilt das Gleichstellungsgesetz, und die Diskriminierung wird vermutet, sobald Sie sie glaubhaft machen. Die Entschädigung ist auch dort auf sechs Monatslöhne begrenzt. Eine Ausnahme gibt es aber: Kündigt Ihnen die Firma ohne begründeten Anlass, nachdem Sie sich intern über eine Diskriminierung beschwert oder die Schlichtungsstelle oder das Gericht angerufen haben, können Sie die Kündigung beim Gericht anfechten (Art. 10 GlG). Anders als bei Artikel 336 OR, wo die Kündigung gültig bleibt, kann das Gericht sie dann aufheben und Ihre vorläufige Wiedereinstellung während des Verfahrens anordnen. Der Schutz gilt während des Verfahrens und sechs Monate darüber hinaus, und die Anfechtung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht sein.

In allen anderen Fällen geht es um Geld. Und das gibt es nur, wenn der erste Brief rechtzeitig ankommt.

Die Einsprache: ein Brief vor dem letzten Arbeitstag

Sie müssen bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache bei der Firma erheben, sonst ist der Anspruch verloren (Art. 336b OR). Diese Frist lässt sich nicht nachholen und vertraglich auch nicht verkürzen. Die Zürcher Gerichte fassen die Anforderungen in einem Satz zusammen, der die zwei Fallen gleich mitliefert: Originalunterschrift und Eingang beim Arbeitgeber.

Inhaltlich verlangt das Bundesgericht wenig. Es genügt, wenn Sie schriftlich sagen, dass Sie mit der Kündigung nicht einverstanden sind. Begründen müssen Sie die Einsprache nicht. Wer aber nur die Vorwürfe im Kündigungsschreiben bestreitet und sich mit dem Ende der Stelle abfindet, hat keine Einsprache erhoben (4A_571/2008). Die Einsprache soll der Firma die Chance geben, über eine Weiterbeschäftigung zu reden. Ein paar Zeilen reichen:

[Ihr Name, Adresse]

Einschreiben

[Firma, Adresse]

[Ort, Datum]

Einsprache gegen die Kündigung vom [Datum]

Sehr geehrte Damen und Herren

Gegen die Kündigung meines Arbeitsverhältnisses vom [Datum] erhebe ich Einsprache nach Art. 336b OR. Ich halte die Kündigung für missbräuchlich und bin bereit, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Bitte begründen Sie die Kündigung schriftlich, wie es Art. 335 Abs. 2 OR vorsieht.

Freundliche Grüsse

[Unterschrift von Hand]

Schicken Sie den Brief sofort, nicht erst kurz vor Ablauf. Die Frist läuft zwar bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und verlängert sich mit ihm, wenn eine Krankheit die Kündigungsfrist hinausschiebt. Aber wer sofort schreibt, muss nie ausrechnen, wann genau das ist. In der Probezeit gilt das doppelt. Eine Barangestellte hatte nach einer Kündigung mit drei Tagen Frist sechs Tage gewartet. Das Zürcher Obergericht hatte ihr 13’800 Franken zugesprochen, das Bundesgericht strich sie, weil die Einsprache zu spät kam (BGE 136 III 96).

Bewahren Sie eine Kopie und den Beleg des Einschreibens auf. Kommt es zum Prozess, müssen Sie selbst darlegen, wann die Einsprache bei der Firma eintraf. Darauf zu warten, dass die Firma die Verspätung rügt, reicht nicht. Genau daran scheiterte der Vertragsleiter aus Basel. Der zweite Schritt hat mehr Zeit, aber auch eine feste Grenze.

Die Klage: 180 Tage, und ein Gesuch genügt

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses haben Sie 180 Tage, um Ihren Anspruch einzuklagen. Was viele nicht wissen: Dafür genügt das Schlichtungsgesuch. Mit der Einreichung bei der Schlichtungsbehörde ist die Sache rechtshängig (Art. 62 ZPO), und das wahrt die Frist (Art. 64 ZPO). Das Gesuch können Sie schriftlich einreichen oder sogar mündlich bei der Behörde zu Protokoll geben. Zuständig ist die Schlichtungsbehörde am Sitz der Firma oder dort, wo Sie gewöhnlich gearbeitet haben (Art. 34 ZPO). Scheitert die Schlichtung, erhalten Sie eine Klagebewilligung, und ab dann haben Sie drei Monate Zeit, die Klage beim Gericht einzureichen (Art. 209 ZPO).

Wie das in der Praxis aussieht, zeigt der Fall des Genfer Bäckers. Sein Arbeitsverhältnis endete wegen der Krankheit erst im Februar 2021, und die eigentliche Klage reichte er erst im September ein, nach Tag 180. Trotzdem war er rechtzeitig.

Teuer ist das Verfahren in der Regel nicht. Im Schlichtungsverfahren und vor Gericht fallen bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis 30’000 Franken keine Gerichtskosten an (Art. 113 und 114 ZPO), und bis zu diesem Betrag stellt das Gericht den Sachverhalt von Amtes wegen fest (Art. 247 ZPO). Geht es um mehr, müssen Sie alles selbst vorbringen, und das kann den Fall entscheiden, wie der Basler Prozess um 53’670 Franken zeigt. In der Schlichtung muss niemand die Anwaltskosten der Gegenseite zahlen. Vor Gericht bleibt dieses Risiko: Wer verliert, kann sie tragen müssen (Art. 106 ZPO). Vor Bundesgericht zahlte der Vertragsleiter 2’500 Franken Gerichtskosten und 3’000 Franken Entschädigung an die Firma. Ob sich das lohnt, hängt davon ab, wie viel am Ende zu holen ist.

Wie hoch ist die Entschädigung?

Höchstens sechs Monatslöhne, und das Gericht legt den Betrag unter Würdigung aller Umstände fest (Art. 336a OR). Bei einer Massenentlassung ohne Konsultation sind es höchstens zwei. Die Entschädigung soll die Firma bestrafen und Sie für die Verletzung Ihrer Persönlichkeit entschädigen, und Gerichte dürfen dabei auch die wirtschaftlichen Folgen der Kündigung für Sie berücksichtigen (BGE 123 III 391). Sie schauen auf das Verschulden der Firma, die Art der Kündigung, die Dauer der Anstellung, Ihr Alter und darauf, wie schwer Sie wieder eine Stelle finden. Gerechnet wird mit dem Bruttolohn, einschliesslich eines 13. Monatslohns und von Provisionen (4A_571/2008). Einen festen Tarif gibt es nicht. Wir haben die Entschädigungen aus acht Fällen nebeneinandergestellt, die bis vor Bundesgericht gingen:

Das Maximum ist die Ausnahme und geht an Fälle, in denen die Firma besonders rücksichtslos war oder ihre Gründe vorgeschoben hat. Selbst beim CEO eines Getreidehändlers, der 250’000 Franken erhielt, nannte das Bundesgericht den Betrag «besonders hoch» (4A_259/2022, im Original «particulièrement élevée»), korrigierte ihn aber nicht, weil die Firma ihre Beschwerde nicht genügend begründet hatte. Die älteren Angestellten in den zwei neueren Fällen erhielten drei und vier Monatslöhne. Der eine Monatslohn für den stellvertretenden Generaldirektor täuscht etwas: Er bekam zusätzlich eine vertragliche Abgangsentschädigung von gut 584’000 Franken. Und zwei der acht Fälle enden bei null, beide wegen der Einsprache und nicht wegen der Sache selbst.

Eine neue Stelle schliesst die Entschädigung nicht aus. Der Genfer Bankdirektor, seit 1990 bei seiner Bank, begann am Tag nach dem Ende seiner Anstellung bei einer anderen Bank und erhielt trotzdem 50’000 Franken, nach Angabe der Genfer Richter rund drei Monatslöhne (4A_309/2022). Weitere Ansprüche, etwa auf Schadenersatz, bleiben neben der Entschädigung bestehen. Und was Sie erhalten, gehört Ihnen ganz: Das Bundesgericht stuft die Entschädigung als steuerfreie Genugtuung ein (2C_546/2021).

Was Sie nach der Kündigung tun

Halten Sie die Reihenfolge ein. Am ersten Tag verlangen Sie die schriftliche Begründung und schicken Ihre Einsprache per Einschreiben, mit eigenhändiger Unterschrift und einer Kopie für Ihre Unterlagen. In den Wochen danach sammeln Sie Belege und schreiben auf, was wann gesagt wurde, solange Sie sich genau erinnern. Lassen Sie sich beraten, wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind oder eine Rechtsschutzversicherung haben. Nach dem letzten Arbeitstag notieren Sie das Datum, an dem die 180 Tage enden, und reichen das Schlichtungsgesuch deutlich vorher ein. Kommt dort keine Einigung zustande, laufen ab der Klagebewilligung drei Monate für die Klage.

Ein Verfahren schliesst die Stellensuche nicht aus, und eine neue Stelle kostet Sie den Anspruch nicht. Eine befristete Stelle kann die Zeit überbrücken, bis etwas Festes passt. Für die nächste Bewerbung finden Sie in unserem Beitrag zum Bewerbungsdossier, was in der Schweiz hineingehört.